1、一同发放上月收益；
2、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
3、业绩指标统计：
4、（3）业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。
5、（2）中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。
6、第四章
7、非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
8、第十二条 申诉
9、其他业务收入
10、第一十二条 其他规定
11、（2）离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有；
12、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
13、在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。
14、提成时间安排
15、注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。
16、离职人员（包括辞职和辞退）未提成部分的计算和发放：
17、第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成
18、（3）离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有；
19、业绩提成
20、第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：
21、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。
22、（1）每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。
23、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。
24、（一）业务部人员考核
25、业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
26、第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩
27、第九条 考核对象
28、（3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%（含）以上，部门经理占(30%）以下（原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成）；
29、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
30、第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。
31、第一十一条 分配方法
32、按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：
33、（4）如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放；
34、（5）离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。
35、第九条 计提基础
36、（二）其他收入
37、（二）风控部门
38、业务部门的业绩提成，按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行。
39、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资
40、（一）保费收入计提比例
41、第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
42、奖金
43、根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度；
44、劳保每月定额50元，以发放实物为准；
45、（1）离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成；
46、（3）财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。
47、（1）常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。
48、第五条
49、第二章薪资结构
50、第十条 计提比例
51、第六条 薪资结构表： 说明：
52、第六章股权激励
53、业务部门独立营销的项目，分三种情况：
54、统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
55、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算；
56、备注：
57、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
58、日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
59、业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
60、连续三月业务都不达标的项目人员，公司保留降职、开除的权利；
61、第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
62、（一）业务部门内部的额外分配
63、附：员工按级别及投放金额划分月利率表：
64、业绩指标确定标准：
65、考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类：
66、第三章绩效考核
67、其中：
68、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内；
69、（转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发）
70、（1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含）以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成；
71、第二十条 本制度自20__年9月1日起开始试行。
72、管理考核：
73、第七条
74、业绩考核：
75、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
76、（三）其他人员的分配
77、第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准； 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。
78、（4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(a角）60%，项目经理（b角）40%。
79、第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额
80、采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
81、第十一条 业绩考核标准：
82、总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
83、其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。
84、第十条 考核内容
85、第七章附则
86、（2）财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
87、（二）风控部人员考核：
88、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分；
89、转正员工（且在公司工作满半年以上）以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
90、扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
91、基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。
92、（2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%（含）以上，部门经理占50%(含）以下；
93、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。
94、管理指标考核：针对公司全体员工。
95、（4）各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。
96、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
97、第五章补贴
98、担保费
99、年损失率控制在0.8%以内。
100、第十条 考核方式
101、第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。
102、第三条
各分公司、公司各职能部门：
为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。
一、 总公司成立考评小组
1、 考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责；
2、 考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。
3、绩效工资考核办法4、
5、 各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。 对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。 对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。
二、 考核范围
全体员工
三、 考核办法
(一) 分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任
书进行考核；
(二) 其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效
考核表（详见附件二）
四、 考核标准
（一）部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：
1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；
2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；
3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。
（二）员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：
1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为（考核得分÷100）×岗位绩效考核标准工资；
2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；
3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为（考核得分÷100）×（岗位绩效考核标准工资÷30天）×出勤天数。
五、 考核工资列支及考核工资发放方式
(一) 考核工资均从公司的薪资总额列支；
(二) 考核工资发放形式 按季度发放。
六、 员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。
七、 任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。
八、 本办法自2019年6月1日执行。
二○一二年六月一日
1、第一条：工龄工资的定义：
2、从20xx年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;
3、20xx年6月30日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算;
4、工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。
5、第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。
6、第三条：员工工龄工资的设定标准：
7、第六条：本制度于20xx元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。
8、适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工
9、第二条第三款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
10、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入职的员工，从20xx年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;
11、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
12、第二条第四款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。
13、管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。
14、第二条：员工工龄设定标准：
15、20xx年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇;
16、制度条款：
17、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
18、保密：内部普通
19、20xx年12月31日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄;
20、第二条第二款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
21、第四条：管理人员工龄工资：
22、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);
1、3考核方式
2、8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。
3、d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。
4、e工作业绩50%
5、d工作能力20%
6、年度考核不称职者，免晋职;
7、9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
8、晋职资格的确认;
9、第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
10、b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;
11、c病假累计超过(含)10日的;
12、第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
13、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
14、6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：
15、第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
16、3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
17、c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分
18、6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。
19、沟通的基本内容包括：
20、第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：
21、3.2kpi绩效考核
22、第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
23、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;
24、a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上
25、其他
26、第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
27、累积四次考核不称职者，降一级处理;
28、1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
29、d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下
30、1总则
31、第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
32、2.衡量业绩的方法和手段;
33、a有旷工行为的;
34、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;
35、b工作态度10%
36、2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
37、绩效考核管理制度
38、c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;
39、各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
40、第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
41、9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。
42、d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;
43、6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
44、1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
45、a人事行政部经理
46、第五条：月度考核成绩的关系为：
47、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
48、第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
49、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
50、e被考核人直接下级或同级别的员工
51、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
52、4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
53、第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
54、规范
55、对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
56、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
57、8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
58、第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
59、第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
60、4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。
61、6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。
62、绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
63、6绩效考核结果应用
64、e在工作中出现重过失的;
65、其他资格的确认。
66、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
67、培训资格的确认;
68、8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
69、第八条：培训资格的确认：
70、f提出离职的。
71、d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
72、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
73、9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
74、5.出现意外情况的处理方式;
75、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
76、3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
77、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
78、1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
79、9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
80、考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
81、部门负责人的考核内容包括：
82、1.1本制度与公司其它制度同时适用。
83、第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
84、人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
85、适用范围
86、注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
87、1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
88、2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：
89、b事假累计超过(含)5日的;
90、3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：
91、连续两年考核不称职者，辞退;
92、公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
93、第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
94、6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
95、考察员工的工作绩效;
96、第七条：晋职资格的关系为：
97、2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
98、5绩效考核结果划分
99、员工的业绩就受理者的业绩;
100、2考核范围
101、第六条：年度奖金的关系为：
102、制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。
103、c被考核人本部门工作协作人员
104、1.期望员工达到的业绩标准;
105、第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
106、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
107、b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分
108、4.2绩效考核开始
109、6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。
110、一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!
111、4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
112、3.1各岗位采用kpi绩效考核方式。
113、4.1绩效考核准备
114、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
115、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
116、a个人素质10%
117、2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
118、各级管理者是员工责任的最终承担者;
119、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;
120、4考核程序
121、2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
122、b被考核人所在部门经理
123、员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为a、b、c、d四个等级。
124、6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
125、6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：
126、7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
127、2本制度解释权属公司人事行政部。
128、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
129、第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
130、1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。
131、7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。
132、年度奖金的分配;
133、作为员工培训与发展的参考;
134、第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
135、7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。
136、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
137、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
138、第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
139、月度绩效工资的确认;
140、8绩效馈
141、3.实现业绩的主要控制点;
142、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
143、9绩效考核仲裁
144、5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
145、第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
146、4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
147、目的
148、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
149、c专业知识10%
150、a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;
151、各部门考核表见附后。
152、6.员工个人发展与改进要点与指导等。
153、第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
154、第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
155、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
156、7绩效考核时间
157、1.3员工绩效考核采用kpi考核方式。
158、第二条：制定绩效目标：
159、了解、评估员工工作态度与能力;
160、9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：
161、第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
162、4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。
163、6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
164、1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。
165、第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
166、连续三次考核不称职者，警告处理;
167、第三条：建立工作期望：
168、1.6绩效考核结果存入个人档案。
1、主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：
2、3) 工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%；
3、（一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作积极性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。
4、4) 工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%；
5、3) 工程半包价在5-8万元的，提成为5%；
6、（一）公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。
7、2) 工程半包价在3-5万元的，提成为4%；
8、1) 工程半包价在3万元以内的，提成为3%；
9、为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。
10、三、 薪资的构成
11、2) 工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%；
12、（三）本制度适用于公司所有员工。
13、（三）提成的计算方式如下：
14、1) 工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%；
15、二、宗旨
16、（一）计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。
17、（二）基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。
18、第三条 本制度即日起执行，如有变动另行通知。 第四条 附各部门员工薪金的计算
19、（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作能力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。
20、第二条 每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。
21、（三） 所有新进员工必须有1-3个月的试用期，若通过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。 五、薪资的具体计算方式
22、第一条 公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。
23、（二）员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。
24、5) 工程半包价在 15万元以上的，提成为7%；
25、（二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。
26、（二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的责任、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。
27、市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：
28、六、 附则
29、4) 工程半包价在8-15万元的，提成为6%；
30、四、薪资的确定与相应变动
1、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；
2、因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利按照实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利按照实际出勤天数核算；超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%；
3、1)个人所得税；
4、4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
5、②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任
6、不定期调整：
7、休假时的工资支付
8、④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳
9、公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整；
10、2)应由员工个人承担的社会统筹保险费用；
11、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。
12、4)产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。
13、2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；
14、福利
15、1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；
16、3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则；
17、1)『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放；
18、2)公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工**基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户；
19、五、薪酬支付
20、3)试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资×70%，不享有各项福利；
21、4)工资调整将以公司级通知下达。
22、当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受__市的最低工资限制。
23、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；
24、岗位绩效工资=月度考核成绩/100×标准岗位绩效工资
25、岗位绩效工资的计算及发放
26、岗位绩效工资
27、3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；
28、二、薪酬结构
29、③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计
30、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；
31、2)事假
32、1)病假
33、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。
34、6)员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算；未**交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。
35、计算办法：当月工资=出勤天数×基本工资×1/22
36、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
37、3)根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。
38、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；
39、3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。
40、2)对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励；
41、三、薪酬内容
42、3)对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整；
43、月工资的计算：
44、1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：
45、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得*酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；
46、①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监
47、2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；
48、2)『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放；
49、岗位绩效工资核算公式为：
50、3)随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。
51、4)试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；
52、基本工资
53、6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。
54、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。
55、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
56、四、薪酬调整
57、年限工资
58、2)月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和；
59、1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；
60、4)对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗；
61、1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；
62、2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。
63、1)员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；
64、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；
65、3)婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资按照70%发放；福利按照实际出勤天数核算；
66、定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；
67、下列各项款项直接从月工资中扣除：
68、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；
69、5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算；
70、月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论；
71、5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果；
72、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的*酬；
73、1)员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整；
1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。
2工龄工资计算办法：
2.1管理人员(包括生产部、质检部、设备科管理人员)
2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元。
2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为240元。
2.2生产人员
2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加5元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加15元。
2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为200元。
2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算。中途离开的，间隔时间超过1年，其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的，其工龄可以续接，但必须重新满1年后计算。
2.5举例：某员工从20xx年1月进公司从事计件工，20xx年1月晋升为车间统计员，那么，在20xx年1月的工龄工资应为15元;20xx年1月的工龄工资应为25元;20xx年1月的工龄工资应为35元。20xx年1月，因事离开公司8个月，则其工龄工资从20xx年8月开始续接，为45元。
2.6被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除。
2.7附则
本规定的解释权归公司行政部。
本规定自公布之日起施行。
本规定经董事长批准实施，修改时亦同。
1、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
2、医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480
3、八、其它事项
4、试用期职员
5、设工资标准为1，；固定工资标准系数为a，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
6、1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的潜力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情思考。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
7、5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
8、完成80%-100%0.8
9、病、事假每请一天0.25
10、3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
11、基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
12、1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
13、大专
14、基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
15、上限为第40级(5800)
16、四、工资计算方法
17、五、试用期限职员薪级确定
18、二、工资结构
19、营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
20、上限为第56级(2200)
21、(b4)
22、4固定工资计算方法：
23、c1=初始值―扣除值
24、4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
25、81%-100%10-20%0
26、上限为第18级(9800)
27、技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
28、中专71700可适当上浮1―15级
29、例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
30、考勤结果c1扣除值
31、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
32、a良好上调3-4级
33、含义占职员总数
34、住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
35、(a3)医疗补贴
36、七、工资发放
37、1次事前未办请假手续0.2
38、1.2透过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出推荐，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
39、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
40、月累计迟到/早退时间每满1小时0.5
41、六、薪级调整
42、备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
43、表4-1：工资项目标准系数高级定
44、例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为
45、应发工资合计2820文章来源莲
46、以上系数的标准设定说明如下表4-1：
47、固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
48、考核
49、营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
50、一、总则
51、固定工资合计2100浮动工资合计840
52、上限为第32级(6200)
53、2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
54、3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“sabcd”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
55、表4-4:效益考核系数(c3)确定方法
56、应发工资=固定工资+浮动工资
57、2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
58、1.1透过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出推荐，填写（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
59、1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
60、5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
61、1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
62、=工资标准×固定工资系数之和
63、表5-1部分试用期职员薪级确定办法
64、学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
65、硕士522600可适当上浮1―20级
66、4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
67、项目考核由项目经理负责。
68、固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
69、实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
70、4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
71、4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
72、根据职员所属的工资系列\职务，确定职员薪级。再根据职员薪级，确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
73、上限为第51级(2700)
74、=工资标准*(b1*c1+b2*c2+b3*c3+b4*c4)
75、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
76、薪级工资标准薪级浮动范围及上限
77、完成60%以下0
78、附：不同工资系列工资计算案例
79、例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
80、完成60%-80%0.6
81、技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
82、(b1)绩效工资
83、c基本合格上调0级
84、固定工资合计2100浮动工资合计1320
85、2工资标准的确定:
86、表4-3：绩效考核系数(c2)确定方法
87、2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出推荐，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进行查询、监督。
88、学历下限上限
89、工资系列适用范围
90、效益指标达成率效益考核系数
91、试用期职员
92、硕士
93、a良好15%1.1
94、技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
95、合计基本工资(a1)技能工资
96、5浮动工资计算方法：
97、博士336000可适当上浮1―15级
98、1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
99、2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
100、双学士542400可适当上浮1―20级
101、旷工0.5天以上1
102、固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
103、101%-120%1.221%-40%0.4
104、2工资由驻外机构发放的试用期职员
105、行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
106、3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
107、s优秀上调5-6级
108、[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]
109、1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。
110、完成100%以上1
111、表4-2：考勤考核系数(c1)确定方法：
112、(a2)住房补贴
113、本科601800可适当上浮1―20级
114、d较差5%0
115、表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
116、1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
117、技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
118、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
119、三、工资系列
120、2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
121、合计考勤工资
122、(a3)
123、本科
124、[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
125、双学士
126、技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360
127、浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
128、3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：
129、s优秀5%1.3
130、医疗补贴3000*0.02=60//
131、2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
132、表4-5:项目考核系数(c4)确定方法
133、c基本合格15%0.6
134、应发工资合计3420
135、c3的取值
136、c2的取值
137、医疗补贴3000*0.02=60//
138、151%以上261%-80%0.8
139、b合格上调1-2级
140、成绩考核成绩
141、行政工资1、总经理办公会成员
142、工资系列固定工资标准系数(a)浮动工资标准系数(b)
143、b合格60%1.0
144、=工资标准*(a1+a2+a3+a4)
145、121%-150%1.541%-60%0.6
146、成绩考核成绩
147、住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
148、=工资标准×浮动工资系数之和
149、大专661200可适当上浮1―15级
150、表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
151、上限为第34级(4600)
152、薪级工资标准薪级工资标准
153、c1初始值=1
154、表3-1工资系列适用范围
155、固定工资合计1500浮动工资合计1320
156、2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
157、6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
158、(b3)项目工资
159、3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
160、2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
161、2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
162、月累计迟到/早退每满5次0.5
163、含义薪级调整幅度备注
164、固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
165、1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应**转正手续，重新确定薪级。
166、固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
167、(b2)效益工资
168、c3的取值效益指标达成率效益考核系数
169、考核
170、中专
171、住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240
172、考核期内项目进程完成率项目考核系数
173、的比例绩效考核系数
174、应发工资合计2940
175、基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
176、浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
177、d较差下调1-2级
178、职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
179、1工资由总部发放的试用期职员
180、1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
181、7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
182、浮动工资标准系数为b，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4，b=b1+b2+b3+b4。
183、1工资计算工式：
184、其中，c1为考勤考核系数，c2为绩效考核系数，c3为效益考核系数，c4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
185、5项目完成状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度状况，确定项目奖的发放。
1、微笑服务6分20、培训2分
2、九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。
3、服从分配8分14、主动服务2分
4、三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。
5、二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。
6、餐饮部服务员考勤和评分标准
7、脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。
8、六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。
9、仪表仪容4分12、三轻工作2分
10、爱护餐具2分16、恢复台面4分
11、十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。
12、服务程序8分19、计划卫生8分
13、十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。
14、二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。
15、仪表仪容
16、摆台规格2分15、正确结帐2分
17、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分
18、手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。
19、十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）
20、十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。
21、八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。
22、餐前准备4分13、值台8分
23、洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。
24、工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。
25、头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。
26、十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。
27、十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。
28、七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。
29、出勤情况4分11、宾客投诉10分
30、面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。
31、四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。
32、十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。
33、十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。
34、十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。
35、附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。
36、十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。
37、五、准时参加餐前会，按要求做好工作。
38、饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。
39、餐前会4分17、餐后结束工作4分
1、第二章原则
2、 津贴。
3、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
4、 员工岗位工资核定。
5、 员工岗位工资变更。
6、(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
7、 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
8、 奖金的核定程序。
9、 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
10、(2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
11、第三章 正式员工工资制
12、员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
13、(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
14、 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
15、(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;
16、(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶;
17、(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%～30%)。
18、第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
19、 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
20、 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
21、第十四条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第十五条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
22、(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
23、第六条 适用范围。
24、第十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
25、 工龄工资。
26、(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;
27、第十八条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
28、第九条 关于奖金。
29、 基础工资。
30、参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 %(如40%～50%)。
31、(3) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;
32、 岗位工资标准的确立、变更。
33、公司签订正式劳动合同的所有员工。
34、 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
35、(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
36、 岗位工资。
37、 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
38、(1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
39、第十二条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十三条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
40、(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
41、 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
42、第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
43、第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
44、(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。
45、第七条 工资模式。采用结构工资制。
46、 奖金(效益工资)。
47、第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
48、第五章 附 则
49、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
50、第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
51、第十条 关于工龄工资。
52、(5) 奖金通过隐密形式发放。
53、(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。
54、第十一条 其他注意事项。
55、(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
56、 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
57、(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
58、第四章 非正式员工工资制
59、(2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
60、第十六条 公司每月支薪日为30 日。
61、第八条 关于岗位工资。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。
义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。
借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式
全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
第一章 总则
第一条 为体现员工酷毙、帅呆的社会形象，对公司员工着装仪表、待人接物做如下规定，请全体员工参照执行。
第二章 男员工守则
第二条 男员工周一到周五必须穿正装，即西装。
第三条 西装后开气必须剪开，否则有暗袋之嫌。
第四条 袖口商标必须剪除，否则有民工之嫌。
第五条 领带夹必须使用不会褪色的，否则有乡镇企业家之嫌。
第六条 棉毛衫裤不得从袖口或裤脚管露出，否则有体虚肾亏之嫌。
第七条 男士被发现前门未关好的，每次罚款5元。
第八条 衬衣建议每天换洗，为了不浪费水资源，至少两天换洗一次，否则走在大街上路人会情不自禁给小费。
第九条 皮鞋跟部及鞋底边出家门前一定要清理干净，否则有民工之嫌。
第三章 女员工守则
第十条 女员工周一到周五必须穿套装，裙子、裤子皆可。
第十一条服装尺寸不得过紧，否则关键部位曲线过于明显，将极大影响男员工工作效率，如实在天生魔鬼身材、无法遮掩，将调公关部负责向政府机构汇报工作。
第十二条衬衫纽扣只能解开一到两个，要解开三个及以上的'需报行政管理部和人力资源部会签，如第一颗纽扣就低于下巴20公分以上的，必须同时系好长不少于100公分、宽不少于80公分的胸巾。
第十三条裙子长度不得少于20公分(臀部大者酌情增加)，违反者将负责向上级领导和职能机关汇报紧急和疑难事务。暂不规定上限，但走路因穿着裙子而时常摔倒者，自第二月起将以智商过低为由不再续签劳动合同。
第十四条 女士被发现上衣或裙子拉练、纽扣松开的，每次也罚款5元。
第四章 周六员工守则
第十五条 周六可以随便穿着，以休闲为主。
第十六条 军装、警服禁止——不管你从那里搞来的，反正不许吓着其他员工。
第十七条 哈韩、哈日的肥裤之类禁止——韩语、日语达到国家专业八级者例外。
第十八条 中山装禁止——否则将立即**退休手续。
第十九条 穿着麻袋片者——人力资源部将发放特种生活补贴每月1元。
第二十条 透视装禁止——为避免公司其他员工用眼过于费劲，请上班前寄放总台。
第五章 员工发型守则
第二十一条 对发型原则上不做规定。
第二十二条 男士头发过耳者将建议到艺术家协会上班。
第二十三条 秃顶者不许涂发蜡。
第二十四条 长发者不许在发间伴杂草茎、碎叶等。
第二十五条 使用摩丝的不许过量，如果因此引致损坏公司墙面、撞碎玻璃等事故，必须照价赔偿。
第六章 员工化妆守则
第二十六条 不得染发，白发染黑者除外。
第二十七条 不得使用含有进口牛脂、羊毛素等成分的化妆品，安全生产第一。
第二十八条 不得使用假睫毛!否则领导无法从你眼神中判断你的思想。
第二十九条 不得使用劣质粉底!否则公司电脑键盘容易因粉尘引起短路。
第三十条 不得使用劣质唇膏!要体谅清洁阿姨洗茶杯的艰苦。
第三十一条 如果经广大观众审核确认为恐龙或青蛙者，任何时候不得化妆!长得难看不是你的错，但是恶心人就不应该了。
第七章 员工仪容守则
第三十二条 领导在时应保持微笑!以表示工作愉快、干劲十足。
第三十三条 同事在时应保持微笑!以表示合作顺利、互相支持。
第三十四条 上级来时应保持微笑!以免被人看出不耐烦或讨厌的情绪。
第三十五条 客户来时应保持微笑!一直到货款进帐为止。
第三十六条 财税审计人员来时应保持微笑!绝对不能显出心虚。
第三十七条 新闻媒体来时应保持微笑!显示公司空前的团结和经营的良好。
第三十八条 用餐时应神情急促!表示将尽快投入工作。
第三十九条 下班时应眉头紧锁!表示回家后仍将思考工作。
第四十条 吃饭时不许吧哒嘴、否则将被西游记剧组挑选扮演唐僧的二徒弟。
1 工龄工资
工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
2 工龄组成
员工到企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。
员工工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数;二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。
本制度仅考虑员工进入本企业后的贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。
3 工龄工资制度
根据员工职业生涯
3.1 在工作满一年的员工，开始享受工龄工资。
3.2 工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员，自20xx年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。
3.3 工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。 3.4 工龄工资增长表
4 其他
4.1 本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。 4.2 本制度解释权归公司办公室所有。
x公司
20xx年03月26日
1、带班时间接听私人电话、接待外来人员，一次2分。
2、没有按计划完成教学任务的一次扣4分。
3、课前准备好活动所需的教、玩具，制作的教具符合幼儿的年龄特点。未按计划上课的每次扣2分。不用普通话组织教育教学活动的，发现一次扣3分。
4、未积极参与学校组织的学习和教研活动的，扣2分。
5、离园前保证幼儿衣装整洁，面部干净。冬天需将幼儿内衣扎进裤子里面，如有裤子尿湿未换或服装不整齐，鞋子穿错，一次扣1分。
6、保持教室整洁，离园前，整理好桌椅、玩具，关好门窗，关掉电源。行政人员查到1次未按要求做的扣2分。
7、根据幼儿在园表现及时做好家访工作，共同探讨教育措施并有家访、电访记录。幼儿缺勤未核实原因的每人次扣1分。
8、课间保证幼儿休息时间，一天保证一定的自由活动时间，及时更换幼儿的座位。注意教室的采光与通风，及时开灯，关灯。注意幼儿的坐立姿势。未按要求的每次扣1分。
9、午睡时保持安静，要求入睡率达到90%，如大部分幼儿不睡，吵闹，发现一次扣1分。值午休期间，如发现值班人员离岗一次2分，体罚、变相体罚幼儿的、自行休息的，扣相应责任人2分。
10、接送车间，送错或漏送幼儿一次扣2分。
11、进餐期间提醒幼儿保持桌面整洁，保证每一位幼儿吃饱吃好，饭后必须组织幼儿散步。未按要求一次扣1分。
12、服装要整洁大方，披头散发、奇装异服者一次1分。
13、在外有有损学校形象的言行，一次 1分。
14、上班时穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。
15、班级财产管理：管理使用好幼儿园的分共财产，节约办公用品。教育幼儿爱护幼儿园的财物。损坏公共财产的，除追究相应责任外，一次扣5分。
16、在幼儿园监护时间内发生幼儿重大安全事故或上医院进行治疗的，自行承担医药治疗费的20%。抓伤、咬伤一次扣2分，跌伤见血的一次扣 2分，家长投诉的加倍扣分。
17、同事之间议论他人、搬弄是非、园内外传播流言蜚语发现第一次扣10分，以此类推。第三次直接开除。
18、认真接待每位家长，尽量使家长满意。家长投诉情况属实的一次扣2分。
19、教育心得一次未写扣2分，周计划未及时上交并向外公布者扣2分，备课差一课时扣2分。
20、全园会议迟到一分钟扣1元，以此类推，扣完会议津贴为止。
21、活动前后及时提醒或帮助孩子脱穿衣服并管理好孩子衣物。活动中不离开孩子，进行必要的安全保护。未按幼儿园安排看管幼儿，聚众闲聊、离开幼儿每次扣3分。
22、能较好地开展各类游戏，游戏前准备充分，及时观察了解幼儿游戏的需要。区域游戏根据目标及时提供材料，认真做好观察分析记录。此项5分。
1、第二十五条考核审核程序
2、各员工的最终得分=员工自评分× 20% +直接上级考评分× 80%
3、对d类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
4、总经理、副总经理、部门部长
5、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。
6、第三条：考核原则
7、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。
8、月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
9、人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：
10、第十七条适用对象
11、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。
12、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。
13、c类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
14、(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)
15、a级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数
16、第十条a类管理人员考核适用对象
17、第二十四条考核结果的运用
18、第二十四条年中、年度绩效考核流程
19、第七条：考核责权
20、第十五条考核内容
21、系数=员工的最终得分÷100
22、上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。
23、(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。
24、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
25、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
26、对c类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。
27、(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
28、本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
29、表1考核方式表
30、d类人员考核
31、(一)月度绩效考核的实施
32、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“a类管理人员月度绩效考核表、a类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。
33、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况
34、(2)考核工作的柔性调控和协调.
35、本制度中，b类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员
36、本制度的解释说明权属公司综合管理部。
37、对b类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
38、直接上级考核
39、(5)考评分的汇总和考核资料的归档
40、员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
41、月度绩效考核适用于公司a、b、c、d级所有员工。 a级管理人员的浮动月薪系数、b级和c级员工的绩效月薪系数、d级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。
42、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
43、第二十八条实施时间
44、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。
45、本制度中，c类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理
46、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
47、a类人员自评主考——复核、全程监督、指导
48、第十二条考核对象
49、a类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 50% +年中或年终(岗位)绩效得分× 25% +年中或年终部门绩效得分× 25%
50、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
51、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。
52、(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
53、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性20xx-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。
54、公司各项规章制度执行情况
55、本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
56、第五条：考核要素
57、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。
58、次月1日
59、平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
60、d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
61、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。
62、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
63、绩效考核领导小组负责：
64、职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组
65、考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。
66、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。
67、第二十三条考核比例的控制
68、a类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
69、第六条：考核责任
70、(2)确保考核的公正、公平
71、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
72、第九条：申诉
73、(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
74、半年度(岗位)绩效得分的计算
75、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。
76、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。
77、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平
78、直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
79、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
80、第二十三条月度绩效考核工作流程
81、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。
82、第二十一条评价周期
83、考核等级不合格差合格良好优秀
84、第十六条绩效管理过程
85、a类管理人员
86、注1：d类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;
87、(二)考核结果与系数的换算
88、第十八条评价周期
89、控制比例5% 25% 40% 25% 5%
90、(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。
91、b类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终(岗位)绩效得分× 20% +年中或年终部门绩效得分× 20%
92、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
93、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
94、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
95、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
96、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。
97、奖惩措施
98、b类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
99、第二十五条解释权
100、表2考核审核程序表
101、第四条：适用范围
102、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
103、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
104、(3)负责培训参与考核各级管理人员
105、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
106、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。
107、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循smart原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
108、(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
109、第二条：理念
110、第二十二条考核内容
111、每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
112、表4考核比例控制表
113、d类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 80% +年中或年终(岗位)绩效得分× 20%
114、其他依据
115、(4)负责监督及控制考核工作的全过程
116、等级不合格差合格良好优秀
117、第十三条评价周期
118、第二十六条实施细则
119、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
120、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
121、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。
122、次月2-3日次月4日次月5日
123、第十九条考核内容
124、c类人员考核
125、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。
126、考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)
127、本制度的实施时间为20xx年7月1日
128、本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：
129、c类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 70% +年中或年终(岗位)绩效得分× 30%
130、(7)**考核领导小组委托的相关工作
131、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。
132、(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
133、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。
134、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
135、第十四条月度记录
136、类型适用范围考核特征考核周期
137、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
138、计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额×个人完成产量) ×系数
139、考核内容：
140、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
141、注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。
142、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
143、当月5日前
144、员工自评
145、本制度中，d类人员主要指计件工人
146、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
147、人力资源部门：
148、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。
149、(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
150、(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。
151、公司b类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各b类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。
152、a级管理人员的浮动月薪系数、b级和c级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
153、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。
154、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
155、对d类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。
156、b、c级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数
157、第二十七条修改、废除权
158、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
159、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
160、第十一条考核程序
161、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
162、以绩效的提高为目标。
163、表3考核等级表
164、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。
165、b类人员自评主考复核全程监督、指导
166、员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
167、(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
168、作业指导书
169、第二十条适用对象
170、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。
171、(1)了解考核的程序及方法
172、第八条：考核权限
173、(3)对责任范围内的直线下级进行考核
174、本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
175、人力资源主办会同部门负责人复核
176、一、月度绩效考核
177、考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。
178、第二十二条考核等级
179、每考核期末，a类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。
180、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。
181、b类人员考核
182、c、d类人员自评主考复核全程监督、指导
183、d级员工根据以上系数核发计件工资额
184、对c类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
185、(2)负责组织绩效考核工作
186、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
1、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
2、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
3、第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
4、第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
5、 年终奖金的核定程序。
6、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与20xx年7月1日起执行。
7、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
8、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定;
9、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
10、第三章试用期员工工资制
11、(2)提成由财务部核算后于每月10日统一发放。
12、第二条 关于年终奖金。
13、津贴
14、(2)员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
15、第三章员工工资制度
16、提成
17、根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
18、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
19、(1)财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据;
20、 年终奖励：
21、(1)根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。
22、第一条：工资模式-采用结构工资制。
23、第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。
24、(3)依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;
25、员工工资=基础工资+津贴+提成+年终奖励
26、第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。
27、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
28、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
29、年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。
30、(1)包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等;
31、第三条 其他注意事项。
32、第六章附则
33、(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
34、第二章 原则
35、第一条 工资模式-采用基础工资制。
36、第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。