1、(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。
2、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核办法》。
3、(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
4、(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
5、(二)员工年度综合考评。
6、结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
7、a、优：90分以上；
8、(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
9、c、合格：60-79；
10、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。
11、(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
12、(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
13、(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
14、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
15、年度综合考评结果分为
16、考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
17、(三)、公布考评结果，发放年终奖。
18、(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
19、考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
20、b、良：80-89分；
21、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
22、d、不合格：60分以下。
23、(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
24、(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
25、全体员工(不含公司总经理)。
1、（三）上报考核结果
2、部门领导考核结果评定等级的比例分布
3、办公室主任：
4、部门领导考核
5、（二）考核等级评定
6、20%60%
7、部门绩效（占权重40%）：同前
8、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。
9、（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
10、（二）部门考核
11、（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。
12、（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
13、等级评定说明同上。
14、员工考核
15、15%50%35%
16、员工：
17、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
18、由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
19、b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。
20、abcd
21、结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
22、（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。
23、成员：
24、部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
25、附加项：
26、20%55%25%
27、民主评议（占权重20%）：同前
28、（一）自评
29、对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
30、办公室副主任：
31、（2）部门副职、部门经理助理：
32、业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
33、考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：
34、绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
35、（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
36、（1）先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
37、态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
38、（一）考核要素
39、abcd
40、以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
41、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。
42、部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
43、领导班子评议（占权重40%）：
44、abcd
45、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
46、（二）考核原则
47、考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。
48、能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
49、各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
50、20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
51、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
52、（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
53、领导班子评议（占权重25%）：同前
54、20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
55、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
56、a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。
57、（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
58、（2）其他部门：
59、（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。
60、等级评定说明同上。
61、（一）公司成立年终绩效考核办公室：
62、（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
63、等级评定说明：
64、员工考核结果评定等级的比例分布
65、（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
66、（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
67、考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
68、（3）c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。
69、部门领导：
70、民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。
71、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
72、本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
今年以来，我们按照市计生委、市局的要求，在局党组和站班子的组织领导和办事处、社区居委会的大力支持下，积极参加有关计生工作的各项活动，履行计生工作的程序和职责，圆满的完成了各项任务，为人口经济社会的协调发展起了促进作用。现将有关工作总结如下：
一、认真学习、宣传、贯彻人口理论，将人口思想作为开展计生育工作的指导思想
首先领导班子成员带头学习《人口思想学习纲要》，在深入理解其精神实质的基础上，组织全站关干部、职工学习，并结合本市经济、社会生活实际，宣讲计生工作与社会发展的辨证关系和它的积极作用。其次，在全体职工大会上进行广泛宣传，讲解计生《条例》，使广大职工深深认识到计生工作与我们每人息息相关，提高了贯彻《条例》的自觉性。
我站的育龄妇女都实行了晚婚晚育，为了更广泛的汲取知识、积极工作，他们一再推迟生育时间。今年以来我站无一例违反计生工作事件发生。
二、领导重视，将计生工作列入目标管理进行责任制考核
年初，我站与市局和社区居委会都签订了计划生育工作责任状。站领导班子将计划生育工作同其它各项业务工作一同布置，一同考核，强调在完成各项经济指标的同时，要同步完成计生工作的各项指标，对计生工作年终考核行使一票否决权。
三、提供生殖健康优质服务，为育龄妇女创造方便条件
1、为育龄妇女提供生殖健康服务，定期开展生殖保健体检。同时完善必要的设施建设，对育龄妇女登记造册建档。
2、做好计划生育工作计划，优化婚、孕、产、节育和保健全程服务，对新婚夫妇进行"优生、优育、优教"宣传，积极稳妥地开展以"知情选择"为重点的避孕节育措施，搞好节育服务工作。
总结一年的工作，虽然取得了成绩，但还存在不足。今后要加强我单位有龄职工的管理，做好20__年工作计划，留死角，切实把计划生育工作提高到一个新水平。
1、如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
2、1医院品质等级的评价主体和评价方法：
3、（五）绩效考核主体
4、该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
5、（六）绩效考核载体
6、奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
7、3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
8、目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
9、整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
10、所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
11、根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
12、1奖励标准如下：
13、其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
14、因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
15、（三）人力资源管理的重点目标
16、公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
17、（一）核心业务部门的绩效考核方案
18、因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
19、（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
20、根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
21、（四）年终奖金发放办法
22、由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
23、xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
24、4市场部内部的年终奖金分配办法
25、实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
26、关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
27、经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
28、因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
29、市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
30、（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
31、（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.
32、公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.
33、管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
34、在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
35、平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
36、采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
37、市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
38、尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
39、（一）xx公司运作模式的特殊性
40、（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
41、根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
42、市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
43、从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
44、根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
45、（三）具体考核和奖励办法
46、根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
47、由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
48、由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
49、5其他部门内部年终奖金分配办法
50、2奖励标准如下：
51、实行年终奖励的必要性
52、（二）员工工资行业竞争力情况
53、员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
54、（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
55、1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
56、公司经营医院年终实现利润提成办法
57、（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
58、实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
59、xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
60、如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
61、2该利润在公司部门间分配办法
62、（二）公司其他部门的考核办法
63、由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
64、（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
65、因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
66、2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
67、（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
68、实行平时业绩考核的必要性
69、（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；
70、3该利润公司各部门内部分配办法
71、绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
72、如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
73、如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
一、领导重视，干群努力，扎实有效的开展了“服务育龄群众百日行活动”。
我镇党委、政府一直非常重视计划生育工作。一季度，镇长专题召开了各村(社区)支部书记、企事业单位负责人会议，就“服务育龄群众白日行活动”进行专门的安排部署。我们加强了计生宣传和长效避孕措施落实工作，号召全镇干部群众共同努力，全面落实计划生育长效避孕措施，并对主动落实长效节育措施的对象实行奖励，对在各季度查环孕检工作中没到位的育龄对象逐个查找原因并进行落实。今年，共落实查环孕检12532人次，上取环对象129人，落实结扎手术28人。
二、迎难而上，积极开展社会抚养费集中征收行动。
为了更好的解决我镇社会抚养费征收率低的问题，我们开展了社会抚养费集中征收行动以提高社会抚养费征收的到位率。一是我们计生办和各村(社区)要强势宣传，通过广视角，大力度的宣传教育，营造有利于社会抚养费征收的良好舆论氛围，不断增强违法生育家庭的法律意识，从根本上降低社会抚养费征收难度，使广大群众主动支持社会抚养费的征收工作，主动履行相关义务。二是建立健全联动机制，依法征收。
三、扎实做好迎市检和省检的准备工作。
从3月中旬开始，是一年一度的计划生育工作的省检和市检，我们计生办全体人员高度重视，经常加班加点，所有人员经常到每个村、社区督促检查迎市检的准备工作落实情况，对各村、社区发现的问题逐一督促并帮助落实。
四、努力夯实基层基础工作，继续推进优质服务。
1、我办对全镇符合奖扶政策的对象认真调查走访，今年新增符合农村部分计生家庭奖励扶助对象36人，上报放弃再生育对象29人，新增发放独生子女保健费对象88人，退出102人，并对__、__年奖扶对象进行上门走访调查。
2、计生服务所认真开展免费优生遗传检测和口服叶酸片工作。做到来一个对象就为其抽一支血，为不影响质量，哪怕是一支血也及时送到县计生局服务站，对检测结果及时反馈给对象，并且对全镇范围内符合免费优生遗传检测对象和免费发放叶酸片对象进行电话通知。
下一步，计划生育的年度考核工作即将开始，我们将继续努力工作，对全年的工作进行一次“回头看”，努力实现计划生育工作进位争先的目标，为全镇推进小康社会创造良好的人口环境。
__年，我局在市委、市政府的正确领导及计生部门的具体指导下，认真对照市委、市政府《关于人口与计划生育综合治理工作目标管理责任书》要求，加强领导，强化措施，明确责任，扎实有效地开展计划生育管理工作，取得了显著成效。
五、加强领导，强化措施，切实把计划生育工作落到实处。
站在贯彻落实基本国策的高度，我局积极采取有效措施把全局人口和计划生育工作抓好、抓实、抓到位。一是成立了由局长徐涛为组长、调研员饶德光为副组长、局办公室主任、局兼职计生干部及基层单位一把手为成员的“文体系统人口和计划生育管理工作领导小组和办公室”，实行一把手负责制，一把手亲自抓。二是把人口和计划生育工作纳入全局重要议事日程，纳入本局年度工作计划和全年工作考核，坚持每季度专题研究一次，每半年开展一次自查，并进行半年小结，年度按时向市人口计生领导小组办公室报送人口计生工作计划和工作总结。坚持把计划生育工作同本局业务工作和其他各项工作同安排、同检查、同考核、同奖惩。
1、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1）
2、有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
3、（具体考核方式同上）
4、等级评定：
5、经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
6、考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。
7、如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。
8、考核程序：
9、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报xx主任审核；
10、奖惩依据将通过综合评定等级决定。
11、xx年确编的所有部门。
12、无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
13、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。
14、全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
xx年我社区大力开展流动人口计划生育工作，在坝陵桥道办事处计生办的正确指导下，结合社区工作实际，狠抓流动人口和计划生育管理工作现将工作总结如下：
一、认真宣传，抓好育龄妇女普查
我社区积极开展有针对性的计划生育工作宣传、咨询。抓好节假日的计划生育工作宣传，及时掌握育龄妇女思想动向和变化，积极发挥好单位党、政、工的力量，抓好育龄妇女的服务工作。此外，今年三八妇女节，我们发放200余份计划生育宣传资料面向广大居民及流动人口进行宣传，受到广大群众及流动群众普遍欢迎。
二、领导重视，完善计生管理机构
社区对流动人口计划生育工作高度重视，将之列入重要议事日程来抓细抓实，完善计划生育管理机构。成立了以社区主任闫文科为组长，副主任张利花为副组长的流动人口管理领导小组，小组明确了分管领导和具体经办人，增强了责任感，加强了计划生育工作的贯彻落实。做到了组织落实，人员落实。实行层层负责，分级管理，责任明确，落实到位，有力地保障了流动人口管理工作的有序开展。
三、注重落实，狠抓流动计生管理
我们严格管理制度，明确工作职责，认真清理登记，全面进行查漏补缺，社区工作人员态度端正，服务热情，使流动人口
管理工作收到较好效果。
xx年我社区流动人口计划生育工作虽然取得了一些成绩，但离上级的要求尚有差距，还有一些困难亟待解决，总之,社区流动人口管理工作任重而道远，尽管困难再大，我们社区全体人员都有信心、有决心把流动人口管理工作做得更好。
1）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；
2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足smart条件）；
2）在年终，经理人员与员工review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；
3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：
1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗？maybe。
那金钱是唯一激励员工的方式吗？absolutelynot！
而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
20xx年我区的计划生育工作在××××*区党工委管委会的正确领导下，在市计生委的关心指导下，根据年初制定的工作考核目标，狠抓流动人口计划生育基础管理工作，建立以属地管理，单位负责，居民自治，社区服务的现居住地管理为主的流动人口计划生育工作机制，使我区的流动人口管理工作得以健康有序地顺利开展，具体主要做了以下几点：
一、领导重视。
我区自属地管理以来，经济发展突飞猛进，流进人口呈逐年递增之势，对我区计划生育基础管理带来了一些新问题，管理区领导对此高度重视，要求对流动人口采取公平对待、加强管理、深入服务为原则，切实做好流动人口管理工作，并要求地方派出所、工商、城管、村建办、医院等部门互相配合，协同做好工作，确保流动人口计划生育管理机制顺利开展。
二、健全网络，规范管理
流动人口管理首先加强网络建设，流动人口具有流动性、隐蔽性，这就要求建立一支素质高、业务能力强的计生网络队伍，为此一方面要加强妇女主任队伍建设，对全区7个社区1个居委会的计生妇女主任及时进行了调整，明确任务，落实责任，制定考核细则，对于不合格、没有责任心的计生干部坚决不用，调离岗位。同时通过培训有关的计生政策法规、避孕节育、生殖健康等知识，提高计生干部依法办事的能力。另一方面建立一支横向到边、纵向到底的计生指导员队伍，使得计生网络得以健全，社区上下形成合力，共同做好流动人口计划生育管理。例如今年7月份××*社区一男青年与湖南省怀化县的女青年同居后怀孕，因该户住房较偏僻，幸被社区指导员及时发现，上门做了工作后落实了(更多精彩文章来自“秘书不求人”)补救措施，避免了一起早婚早育。
第二，全面推进村民自治与企业单位共同管理的管理模式。根据流动人口大部分工作在单位，居住在社区的特点，采用了企业单位与租住地共同管理的方法。对企业采用谁用工谁负责谁管理，并与单位法人代表签订计划生育责任书，明确责任。今年我区××××针织厂就发生流进人员计划外怀孕，社区妇女主任与工厂共同做了工作后，才得以落实补救措施。对社区私房出租户由社区统筹管理，同时对流进人员做到每月见面一次，每季度清理一次，每半年查验一次的方法及时掌握孕情动态，发现问题及早处理。今年9月份管理区集中清理流进人员1592名，其中夫妇双方流入472对，已婚女单方156人，末婚女青289人，末婚男青年153名，清理时为49人做了尿检，共发现有计划怀孕1人。无计划怀孕3人，其中2人落实了补救措施，1人回老家流产。
三、加强宣传教育，提供优质服务
对于流动人口我们一方面积极开展婚育新风进万家活动，努力转变流进人员的婚育观念，对于新落实措施的群众通过发放计生宣传手册、计划生育知识100问等资料宣传计生政策法规，对于有计划生育的育龄妇女通过上门宣传优生知识，提供福施福营养素以及健康婚育一卡通等活动，受到了群众热烈欢迎。同时我们不断强化服务意识，对持有三证的育龄妇女免费**孕检证明，今年共为256人**了孕检证明，切实做到了同管理、同服务、同宣传。
在对流进人员的计划生育管理中还存在问题，主要是随着流进人员的增加，外来人员计划外怀孕比例明显增多，而且流动性比较大，他们采用“游击战”的方式躲避计划生育管理，因此很难及时清理到，即使清理到了，他们又会躲到其他地方，今年××*卫生院生育的6对外来人员中，无计划生育就有3对，都是租住在相邻的镇上，临产了才跑到偏僻的小医院生育，这类人员证件不全，无法找到确切的户籍地和住所，也为落实补救措施带来了困难。
在流动人口计划生育管理中，我们不断摸索，积累经验，充分认识到领导重视和部门齐抓共管是关键，村民自治和企业共管是核心，健全的网络及高度负责的责任心是基础，优质的服务和广泛的宣传是动力。今后，我们将根据群众需求，继续深化服务，与暂管中心互相配合，严格按照市人口与计生委《关于进一步加强人口与计划生育基础管理的意见》落实各项管理措施，每季开展一次以流进人口为主的清理登记工作，排查信息，摸清底数，力求做到五个清，即：流入总数清，人员结构清，孕情清，居住地清，工作单位清，使计划生育宣传教育、技术服务、查验证明等落实到每个流动人员，为我××*区的经济发展创造一个良好的、和谐的人口环境。
1、违建整治与防控(1分)
2、(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)
3、完美乡村建设(5分)
4、(1)基层组织建设(2分)
5、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)
6、(2)乡村债务(0.5分)
7、对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
8、(1)为民服务全程代理(2分)
9、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。
10、(5)依法治理(0.5分)
11、设总分100分，具体项目及权重如下：
12、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)
13、执行力(5分)
14、(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)
15、(4)信访工作(2分)
16、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)
17、耕地保护及地质灾害防治(2分)
18、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)
19、考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
20、(五)党的建设(8分)
21、按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
22、(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)
23、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)
24、文化资源保护与文化建设(2分)
25、根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
26、计划生育(5分)
27、(一)、经济发展(35分)
28、(四)、社会治理(21.5分)
29、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)
30、水土坚持及防汛抗旱(3分)
31、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)
32、(4)武装工作(1分)
33、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。
34、(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
35、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)
36、民生工程(5分)
37、(三)、社会事业(10分)
38、节能工作(0.5分)
39、综合评议(7分)
40、(3)电子商务(3分)
41、环境保护(4分)
42、县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
43、(2)安全生产(2分)
44、(3)宣传工作(2分)
45、(1)食品安全(2分)
46、(1)比学创(半年观摩评分)(2分)
47、(2)乡村旅游(2分)
48、(3)综治维稳(3分)
49、(5)统战工作(1分)
50、(二)、生态保护(25.5分)
51、林业建设及护林防火(3分)
52、(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)
53、平安建设(9.5分)
54、(2)党风廉政建设(2分)
55、乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
1、被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。
2、廉：是指廉洁自律方面的表现。
3、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。（xx年3月4日）：
4、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。
5、考核结果汇总材料上报乡教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案，20xx年度考核登记表。相关材料进行整理存档，考核工作结束。
6、四、考核程序及办法：
7、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。
8、绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。
9、（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
10、“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，
11、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。
12、（三）考真考实、简便易行的原则。
13、全校在编在岗的教职工。
14、优秀考核名单公示征询意见（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询意见。
15、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
16、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。
17、能：是指履行职责的业务素质和工作能力。
18、勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
19、（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
20、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。
21、德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。
1、注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
2、评分表提交时间安排：
3、1）门店基层员工（营业员店助）
4、采用aaa分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为aaa类员工，前10%-20%的员工核定为aa类员工，其他80%的员工核定为a类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作aaa排行）：
5、4）收银员
6、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
7、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
8、门店：x月x日前提交到各区域经理（督导）处。
9、x年x月x日还没转正的员工无需参加年度考核。
10、5）理货员
11、x年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
12、截止x年x月x日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
13、注：t为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
14、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
15、公正、公平、公开的原则。
16、3）总部防损员、司机
17、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
18、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
19、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
20、根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数n由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
21、各部门：考核协助与执行机构。
22、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
23、6）店经理
24、总部：x月x日前提交到各部门负责人处。
25、注：对于aaa级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
26、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
27、《九大核心才干》（共4层）
28、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
29、2）分店防损员
30、作为年终评优的主要依据。
31、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
32、总公司各部门、属下各分公司全体员工。
33、培训：x月x日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
34、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
35、考核结果与年终奖的关系
36、整体时间安排：x月x日前全部提交到人力资源部xxx处。
37、8）组经理（不含代理组经理）
38、7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）
1、利用五月份母亲节契机，组织文艺活动，突出关心母亲健康，关爱女孩成长这个大主题。
2、我们坚持为已婚育龄妇女提供生育、节育等信息，立即上门登记，根据入户调查的实际情况填写台账，确保台账内容完整，准确，对村内的育龄妇女情况熟记于心，做好村内出生人口的清查工作。我村自20__年10月到20__年9月出生人20人，计划生育率达100%。
3、5—29”协会纪念日，我们组织独生子女及协会会员参加了庆祝协会成立30周年文艺演出活动。
4、二、我村计划生育工作的主要做法：
5、回顾一年来的计划生育工作，在取得了一定的成绩的同时，我们也清醒的看到工作中存在的问题和不足，主要表现在：一是村民素质问题，文化偏低，适应能力偏差;二是对外出务工人员的孕检工作有待提高;三是村集体经济薄弱，对独生子女不能给予更多的优待政策。
6、总之，在今后的工作中，我们将按照市、乡计生管理部门的具体部署，深入细致的做好我村计生工作，全面提升优质服务水平，使计生政策、法规和优生优育知识在我村得到全面普及，使我村的计生工作得到提升。在下一步工作中我们将进一步健全工作体制，扎实工作，努力做到腿勤、嘴勤，克服困难杜绝超生、超怀事件的发生，以不断创新精神，使我村的计划工作更上一个新台阶。
7、宣传了《中华人民共和国人口与计划生育法》，张贴标语，发放独生子女费，利用外出人员回家及时采取生殖健康服务。
8、(一)村党支部、村委会高度重视计划生育工作，坚持一把手亲自抓、负总责。村两委加强对计划生育工作的领导，村计生专干定期及时向村支部书记汇报计划生育工作
9、在今年的两次生殖健康服务月中，积极宣传各种计生政策，对村里的妇女进行乳透，b超，妇科疾病检查，参检率达到了96%。没有超生现象。
10、(二)抓住契机，深化计划生育宣传教育。
11、我村现有人口1745人，育龄妇女416人，已婚育龄妇女347人，现有一孩282人，领取独生子女光荣证的有42人，应采取长效措施307人，其中绝育8人，上环267人，药具30人。
12、利用多种形式宣传普及计生知识和法律法规。
13、三、存在问题
14、通过7月11日，世界人口日，召开了农村政治思想教育及生育文明表彰大会，宣传计划生育相关政策及法律法规。
1、年度考绩区分为四等：
2、(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，xx单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
3、(3)旷工全年达1日以上(不含)。
4、员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。
5、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
6、人数限制。
7、各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
8、80至89分：甲等；
9、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
10、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
11、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
12、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
13、凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
14、旷工i日者：扣2分。
15、各单位主管考绩由总经理复核。
16、90分以上：特等；
17、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
18、(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)；
19、同时要注意考绩分数一律为整数
20、(3)旷工全年达2日以上(不含)。
21、(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
22、(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
23、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
24、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：
25、**考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
26、60至69分：丙等。
27、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
28、(1)特等。
29、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
30、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
31、76至79分：乙等；
32、(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)；
33、注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
34、于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。
35、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
36、各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
37、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
38、本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
39、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关xx一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。
考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。
为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
(一)职能中层干部
1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；
2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；
3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
(二)临床科室、医技科室科主任
1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；
2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。
医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。
(一)职能中层干部
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。
德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。
个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.
(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。
(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。
(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。
2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。
(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。
(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。
(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。
(4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。
2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。
1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。
2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的`特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。
干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
（一）公平公开原则
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
1、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
4、工作实绩突出；
5、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
6、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
7、(一)优秀须具备下列条件：
8、思想政治素质较高；
9、(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
10、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。
11、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
12、成立医院考核领导小组
13、精通业务，工作能力强；
14、(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
15、组长：
16、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
17、思想政治素质一般；
18、成员：
19、能够完成本职工作；
20、中层干部和护士长。
21、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
22、予以免职。
23、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)
24、(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
25、连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
26、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)
27、考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
28、通报批评。
29、(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
30、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
31、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
32、(一)分为平时考核和年度考核。
33、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
34、思想政治素质高；
35、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
36、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
37、考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
38、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
39、考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
40、对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!
41、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
42、领导测评。
43、科室职工对科长、护士长管理测评。
44、思想政治素质较差；
45、清正廉洁。
46、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
47、(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定**：
48、工作责任心或工作作风差；
49、廉洁自律。
50、(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
51、履行职责的工作能力一般；
52、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)
53、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
54、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
55、护士长、中层干部互评。
56、(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
57、为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
58、能基本做到廉洁自律，但xx些方面存在不足。
59、(二)称职须具备下列条件：
60、批评教育，诫勉谈话。
61、年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
62、(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
63、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
1、⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；
2、另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：
3、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5（具体名额分配见附表一）。
4、20xx年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。
5、①在20xx年时间范围内事假超过两周者；
6、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
7、年终奖基数设置标准和获得资格认定：
8、略
9、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。
10、年终奖金=基数×考核系数
11、⑦20xx年度内离职者。
12、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。
13、②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；
14、③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；
15、⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；
16、④在20xx年时间范围内旷工1天者；
17、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
18、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：
一、领导重视，完善计生管理机构
局领导对系统计划生育工作高度重视，将之列入重要议事日程来抓细抓实。一是完善计划生育管理机构。随着局领导班子职务变动，我局重新调整充实了计划生育和流动人口领导小组，成立了以局长为组长，纪检组长为副组长的计划生育、流动人口管理领导小组，小组明确了分管领导和具体经办人，增强了责任感，加强了计划生育工作的贯彻落实。二是局属各单位均成立了或调整了计划生育流动人口领导小组，做到了组织落实，人员落实，计生经费落实。由于交通部门工作特殊，外出和流进人口变化很大，加强交通流动人口计划生育管理已成为我局计划生育管理工作的重点和难点。三是设立了计划生育办公室，实行层层负责，分级管理，责任明确，落实到位，有力地保障了计划生育和流动人口管理工作的有序开展，使系统内计划生育工作得到整体推进。
二、认真宣传，抓好育龄妇女普查
由于交通系统单位多，人员比较散，工作差异性大，思想不统一。针对这些薄弱环节，我局配合市计生委积极开展计划生育工作宣传、咨询。
一是抓好“六坚持”，即坚持宣传教育为主、坚持避孕为主、坚持经常工作为主、坚持帮助群众发展经济为主、坚持勤劳致富为主、坚持建设文明幸福家庭相结合为主。
二是抓好节假日的计划生育工作宣传，及时掌握育龄妇女思想动向和变化，积极发挥好单位党、政、工的力量，抓好育龄妇女的服务工作。计生干部做到****，讲政策、说道理，并保证计划生育各种经费的落实，保障普查工作的正常开展。
三是认真开展交通流动人口管理宣传教育工作，定期召开系统内计划生育会议，贯彻学习市委办[xx]60号文件，并将有关文件下发各单位。组织计生干部学习计划生育有关政策。此外，今年五月“母亲日”，我们印发2500余份计划生育宣传资料在交通系统内认真进行宣传，受到系统干部职工和广大群众普遍。
四是抓好育龄妇女普查工作。今年应普查300人，实际普查300人，普查率达100%，未发生无计划外怀孕和失效情况。
五是狠抓防艾工作宣传。为预防控制和消除性并艾滋病的发生、传播和蔓延，保护人民身体健康，根据市委、市政府的安排部署，我局将此项工作列入重要议事日程，在交通系统职工中认真开展《预防控制性病艾滋病条例》和艾滋病防治知识宣传教育，并在车站码头张贴宣传标语，发放性病预防资料，通过形式多样的教育宣传活动，使系统职工和广大人民群众知道了艾滋病对人类的危害，增强了自我保护和防治意识。交通系统自己组织开展计生宣传2次，先后印发计生宣传资料5000余份。通过开展计划生育教育宣传，增强了计划生育的自觉性。
三、注重落实，狠抓流动计生管理
流动人口管理工作在市计生委的正确领导的指导下，我们严格管理制度，明确工作职责，做到一级抓一级，层层抓落实。一是认真清理登记，全面进行查漏补缺。交管所发放限期补办通知书，重点对三轮车、人力板车流动人口进行了检查、清理。二是根据行业与流动人口计划生育相结合，将三轮车、板车在年审、**营运证时实行查验《婚育证明》，未办《婚育证明》不予**或年审，并坚持“一证优先、无证否办”的原则，流动人口管理工作收到较好效果。今年，交通系统流入人口达200人，已**200人，**率100%。三是热情服务，随到随验。在流动人口管理验证过程中，交通执法人员工作积极，态度端正，服务热情，使流动人口管理工作收到较好效果。
四、强化软件，巩固合格单位成果
今年，我局按照计划生育合格单位要求，建立健全各种制度。
一是严格执行计划生育制度、政策，增强计划生育观念和工作透明度。我们督促责任单位建立健全计生制度，定期召开例会、定期上报报表、定期检查婚育证明、定期开展流动人口清理登记等制度。
二是建立健全流动人口管理登记统计报表、登记注册、户口清理、按期报送有关资料等工作，并组织对具体工作人员进行专业培训。
三是努力抓好基础工作，认真做好报表审查上报，抓好月、季和其它报表填报工作，使报表质量得到巩固。对半年工作、年终工作按时进行总结，推动计划生育基础工作扎扎实实地进行。
四是建立完善各种台帐制度。今年我们建立健全了《育龄妇女台帐》《婴儿出生台帐》《育龄妇女普查名册》《月信息台帐》《人口生育计划台帐》《育龄妇女档案卡》《流动人口名册》等台帐;五是严格进行检查，认真开展评比，地激励了大家的积极性。
xx年，我局计划生育工作在市计生委的正确领导下，取得了可喜成绩，但离上级的要求尚有差距，还有一些困难亟待解决。
一是交通流动人口流动性大，工作宣传检查不能全面到位，致使个别人心存侥幸，不及时到指定地点登记完善相关手续;
二是流动人口在逐年增多，计生人员管理难度较大;
三是三轮车、板车流动性大，经营分散，不易管理，造成平时填报数据不够准确，只有利用年审才能正确掌握。
由于三轮车和人力板车在主城区租赁房屋零散，居住的地方不详，给管理带来不便，为更好地加强对流动人口的管理，我们建议由各居委会管辖的楼院负责管理，在年审时，经营者到各居住地登记注册，年审时由各居委会出据证明后，进行年审。总之，交通系统计划生育和流动人口管理工作任重而道远，尽管困难再大，我们交通系统全体干部职工都有信心、有决心把明年计划生育和流动人口管理工作做得更好。
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