企业文化研究文献综述
陈清辉
摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。 关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理
对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。
企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德
(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。
在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本；后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。
企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰（2009）[2]认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光（2010）陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。
学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个个方面。
朱瑜等人（2007）[22]以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用；在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用
niki hynes（2009）[3]用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念（战略定位和企业文化），并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔（2009）[11]从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对
公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。
朱兵等人（2010）[5]选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。
在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅（2010）
[7]对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。
闫庆收，孙福田（2010）[8]分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。
目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。
相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的
复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其内涵存在不同的理解；第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一；第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。
目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。
以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。
国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。
五
当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。
企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。
企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。 也就说，
企业人力资源管理面对的是社会化了的人。
以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。
结束语综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。
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不留名文化传播公司成立于20xx年9月13日，是一家集网络新媒体、广告代理、营销策划、文化交流、展览拍卖于一体的文化传播公司。公司自成立以来，致力于对中国传统文化的传播与交流，以与时俱进的理念，强大的网络平台、专业的制作团队、熟悉市场的营销队伍以及独具特色的传播渠道，竭力打造中国传统文化新形象，开拓中国传统技艺新市场，传播中国传统文化新理念，让世界感知，了解，热爱中国传统文化。作为一家刚成立的文化传播公司，我们始终坚持“诚信、务实、创新、超越”的核心价值观，全面贯彻“以零缺陷为最终目标，以高质量为起点要求”的服务宗旨，以“双赢才能合作，合作才能发展”的发展策略，以“人无我有，人有我精”的创新理念，成功打造“不留名文化”这一品牌，成为文化传播公司的新秀，为将“不留名文化”这一品牌更有知名度和影响力，特意举办本次以宋代传统文化为主题的拍卖会，详情请继续关注我们不留名文化传播公司的官方网站。
企业文化
核心价值观：诚信、务实、创新、超越
企业使命：让世界感知，了解，热爱中国传统文化
企业愿景： 打造最具影响力的文化品牌——“不留名文化”
经营理念： 没有最好，只有更好
以百分之百的投入争取百分之二百的文化影响力
服务理念： 以零缺陷为最终目标，以高质量为起点要求
发展理念：双赢才能合作，合作才能发展
立足传统，稳步创新
企业哲学： 信誉重于效益，效率重于回报
人才理念： 以人为本，德才双馨。
核心业务
文化展览会
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文化作品拍卖会
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烟草企业文化的文献综述
1．企业文化的涵义
企业管理的发展阶段可以主要分为三大阶段:经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。这三大阶段反映了人类对于管理认识的侧重点及深化过程，特别是于人性的认识及提升，是管理发展的一项主要课题，所以第三阶段，文化管理阶段其实质是管理发展的必然要求，这无论在东方还是在西方，管理的本质及重点是围绕人性的管理是不变的主题。企业文化管理的主要内容包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业伦理、企业形象和管理与文化互动等。
对于企业文化的界定，国内外学者都纷纷提出了自己的观点。william&ouchi(1981)提出企业文化代表一个公司的价值观，这些价值观会成为公司员工活动，意见及行为的规范，在他对企业文化的定义中突出的是企业文化的价值观塑造作用个；schwartz&davis(1981)认为企业文化是组织共享的信仰和期望会产生一套决定组织成员行为的基础。deal&kennedy(1982)在oucl，i等人的基础上提出企业文化是由企业环境，价值观，英雄人物，典礼仪式及沟通文化网等五个要素构成，是为一个企业所信奉的主要价值观；威廉·大内则认为企业文化是“进取、守势、灵活性一即确定活动意见和行为模式的价值观”；美国学者约翰卫科特和詹姆斯赫斯克特指出企业文化是指“一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个分部的各个职能部门或处于不同地理环境中的部门所拥有的那种共同的文化现象”:沙因1984年定义企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识，价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。沙因对企业文化的该定义成为大多学者、企业管理者进行对企业文化研究和管理的理论基础[1]。
国内较早期的学者曾仕强(1981)认为企业文化即一常道，管理者应秉持常道去变，才能万变不离其宗，对于他所理解的企业文化常道，也是从企业文化软的规范力量角度阐述；潘文章(1994)则认为组织文化是一个企业的生活方式，为企业处理周遭事务的看法及左右组织成员的行为规范，组织文化的形成具有逐渐累积与不易改变之特性，并影响组织成员的态度与行为，领一导者的领导方式不仅创造独特的组织文化，而且左右员工的工作态度；司徒达贤(1997)企业文化是组织成员所分享的一些重要价值观念，这些价值观念会影响员工在组织中的行为与决策方向；学者吴思华(2000)企业文化是渗入到组织中的个人和团体的行为，态度，信念与价值；清华大学的张德教授认为(2003)企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培养形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、纂木信念及行为规范。它是企业理念形成文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体，这种对企业文化的定义，使得现代多数学者和企业管理者对企业文化的物质文化、制度文化和行为文化的三层次划分比较认可[2]。
综观中外学者对企业文化的研究，尽管表述的方式和理论的侧重点有所不同，归纳起来可以分为三类:一是从人类学的角度理解企业文化；二是从管理学的角度理解企业文化；三是从企业管理思想和制度的角度理解企业文化。
企业文化不仅具有与其他文化相似的共性特征，也有着其独特的一面，具体说来，它的独特性主要表现在：
由于企业是市场经济与文明社会的产物，在人类文明的滋养下，市场经济的一般规律体现在其文化之中，存在着共有的企业文化模式。另一方面，社会的差异、民族的区别、地区的隔阂、行业的细分，企业文化千差万别，呈现出不同的特色与魅力。由于企业文化是企业特定历史发展的产物，客观反映出企业在管理中具体动作。成功的个性企业文化形成，就会产生巨大的号召力与凝聚力，这是企业文化的独特之处。
一种积极的企业文化，尤其是位于其核心的精神文化的形成，往往需要很长时间的倡导、培育和引导，一旦形成就会成为企业发展的灵魂，不会为组织机构的调整、领导人的变换等而发生根本性的变化。"同时，稳定性又是相对的，企业文化也是可塑的，尤个社会处于大变革、大发展的时候，企业文化也必然要通过新旧观念的冲突而发化(人的变革，从而适应新的环境。优秀的企业文化是在不断改进的环境中得以进歩和充满活力的。
企业文化具有鲜明的目的性，围绕企业自身为其终极目标服务。一是企业文化实践的主体是该企业的员工，不利于企业发展的文化将会被淘汰；二是企业文化与该企业生存发展是紧密关联的。当然，有时候企业的目的性也会进行一定的调整和修改，比如企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局。
这是针对企业文化的作用而言的。企业文化不是简单的要求对人们各种硬性规章制度的遵守，而是更加注重文化上的"认可"，强调激发人的自主意识和调动主观能动性。其与传统意义上外在的、硬性的制度调节的管理相比，靠内在的文化自律与软性的文化引导是企业文化主要特点之一。12
企业文化具有经济属性，反映着企业的经营价值观、经营目标，这是它与众不同的地方。同时企业也是作为-个社会组织存在的，其不仅要推动社会物质财富的增长，同时也担负着一定的社会功能。所以企业文化既有经济属性，又有社会属性，是二者的统一[3]。
3．企业文化的基本结构
从企业文化的定义和结构来分，企业文化有四个基本层次：物质文化（物质层）、行为文化（行为层）、制度文化（制度层）和精神文化（精祌层）。
这是企业文化的仪容，是一种视觉形象，是指iii企业生产并提供给消费者使用的产品和提供的服务以及在生产过程中逐歩形成的供企业不间断发展所必需的生产资料和外在基础条件等组成的物质文化，是企业以物质形态为主要表现形式的表层文化，包含的内容有：一是企业生产经营的成果，包括有企业生产活动的成果和附之于其身的服务；二是企业的厂房、设施等生产和休息环境，包括企业标识、外宣、工作服、办公设备等等。
企业的物质文化直接影响顾客的感性认识，进而决定顾客对该企业的优劣 判断，它是企业文化其它层次的显现和外在结晶。心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，所以企业文化在建设和传播过程中，物质文化的优劣直接关系到企业的形象，我们要利用强有力的视觉冲击，来树立企业的形象。
这是企业文化的血肉，是指企业成员在长期的生产经营、人际关系活动、文娱体育等活动中所产生的文化现象，是以人的行为为形态的企业文化。企业的行为文化是企业文化层次的浅表层文化，在企业精祌文化的引导和制度文化的制约下，使企业成员表现出具有企业特色的行为方式，因此，它既是企业经营作风、精神面貌和人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。行为文化是企业文化的重要载体，是企业文化落地的关键环节，是实现价值观管理的必由之路。
是指企业在长期生产经营过程中形成的用于约束企业及其构成机构、成员的一系列行为规范，是企业精祌文化的具体化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管繩制度三个方面。企业制度文化使管理意愿得以贯彻，在得到企业成员认可的前提下，更好的约束和规范企业的行为，减少和弱化对立的程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。它既是精神文化的产物，乂是精神文化的基础和载体，并对企业精祌文化起推动作用。
是所有企业文化层次中的核心要素理念，是企业生产经营过程中，在相对应的特殊社会文化大背景、意识形态影响而长时间才会具备的一种企业意识和理念，包括企业经营哲学、企业价值观、企业精神、企业道德四个方面，是一个综合体。
企业文化是一个大的系统结构，位于系统核心的精神文化一方面主导和决定着系统中其他文化层次的变化和发展，另一方面又是这些文化层次的结晶和升华。精神文化是随着企业而产生的一种与物质形态相适应的意识形态，它是一种无形的力量，通过对文化系统中行为文化和制度文化的影响，来促进物质文化的增长。它为物质文化和制度文化提供思想基础，是企业文化的灵魂。
由上可见，企业的四个文化层次是统一在企业文化系统中的，它们相互作用、相互协调，构成一个和谐的整体。企业精神文化在整个企业文化中处于核心地位，企业制度文化是企业精祌文化的具体化，它又影响着企业的行为文化，企业的行为文化也反映了企业的精神风貌，同时，它们的外在具体表现就是企业的物质文化[4]。
(l)导向作用。树立企业价值观，并把员工价值观高度统一到企业价值观上来，引导员工的丁作行为，使之符合企业本身的理念要求;确立企业的经营目标，并把员工个人的需求和目标同企业的总体目标结合起来，使企业的每个人都明确努力奋斗的方向。
(2)约束作用。企业文化通过统一思想来约束员工行为，营造一种符合观念相通和习惯一致的活动氛围即工作环境，使得生在其中的每一位成员都遵守共同规则，并形成沟通和配合默契。这是一种从内心出发的自我约束，具有潜意识性并深受同化，是满足人的归属感的一种自我需求。
(3)激励作用。企业文化的形成使企业员工有了共同的价值观念和奋斗目标，员工受到尊重和重视，获得群体的社会归属感，就会从内心自觉而又充分地发挥个人的主动性和创造性，来加强企业对自己的认同感，展现自身价值。企业文化正式通过这种精神激励，来满足人的本质需求，从而产生出物质效果的，比其他方式更有效。
(4)凝聚作用。企业文化的价值观一旦被企业成员认识，它就会成为一种豁合剂，就好比是一条纽带，从各方面把其成员团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力。通过这种凝聚作用，企业员工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，是深层凝聚力的主要来源。
(5)协调作用。企业文化的自我协调作用比组织领导的人为协调要有效得多，企业员工在共同价值观和追求的引导下，会主动积极地相互协调，推动工作任务的完成，从而获得共同的成就感。企业文化的协调作用还表现在与制度规范强制执行的不同和优越性，文化的协调很多时候展现出的是一种默契配合，协调内容可能是制度所无法表达出来的，在这种状况下，各项工作的开展就好比是得到了企业文化润滑剂的无间啮合。
(6)辐射作用。
企业文化的辐射功能与其渗透性是一致的，就是说，企业文化不只在企业内部产生作用，它也通过各种渠道对外部社会产生影响。产品、服务行为、员工生活、传播媒体、公共关系活动等都是企业文化向社会产生辐射作用的载体或形式。在企业日益重视形象和声誉的今天，电视、广播等各类广告越来越多，铺天盖地，不断向社会散发出百花齐放的文化信息，构成了社会文化的重要组成部分。
龙永图曾对烟草行业有如是评价:“烟草行业就像一个不懂事的孩子，与其把一个不懂事的孩子过早地放在狼群中被狼吃了，不如放在家里先养一养，教育教育，让他学点本事，再把他放到狼群当中去。”这段话既道出中国烟草行业面临严峻的形势所在，又在告诫中国烟草行业要先练内功，养精蓄锐，以应对挑战与机遇。企业文化建设自然成为中国烟草行业接受教育，苦练内功的重要功课之一。整合是烟草行业的大势所趋，是烟草史发展的必然。2004年是中国烟草行业打破以往各省各自为政局面、展开兼并重组、势力重构的一年。中国烟草业正在经历史无前例的改革阵痛，烟草业新局面正在形成。国家烟草局的意图是，在国内打造三大烟草集团:以云南为核心的第二中心；以上海为龙头，联合京、津两地的第一中心:以新兴的湖南为代表，包括湖北、两广在内的第三中心。以这三大中心为基础形成向全国的辐射之势。
文化整合是企业整合中的重中之重。《烟草行业文化架构体系》的形成成为整合后中国烟草企业建设企业文化的标准和尺度。烟草行业文化架构体系由 六个部分组成: 行业共同价值观:国家利益至上，消费者利益至上 行业愿景:责任烟草、诚信烟草、和谐烟草 行业使命:报效国家、回报社会、成就员工
行业精神:宽容开放、改革创新、敬业奉献、自律自强 行业行为信条:潜心做事、低调做人
行业行为准则:讲责任、讲诚信、讲效率、讲奉献 “两个至上”共同价值观是国家实行烟草专卖制度的根本要求，是烟草行业持续发展的思想基础，起着规范行为、推动改革发展、提供精神动力的作用，在行业发展中具有导向性、规范性、实践性；烟草行业的共同愿景，是落实行业发展基本方针、完成行业改革和发展主要任务的需要，是凝聚和激励员工的需要。体现了烟草行业的发展蓝图，是烟草人的共同愿望。行业使命是行业共同价值观的载体和反映，是行业生存与发展的根本，它主要回答我们要做什么的问题。烟草行业是一个社会经济组织，是社会的一份子，必须在社会活动中承担起行业对国家、对消费者、对社会、对员工的基本责任和义务；而在经济全球化、市场一体化的大背景下，宽容开放、改革创新是一种与时俱进的精神品质，敬业奉献、自律自强是一种超越自我的精神境界。烟草行业要把行业精神体现在扎实的工作基础和可靠的市场基础“两个基础”之上；烟草行业行为信条是“两个至上”共同价值观的具体体现，是行业文化的重要内容。针对行业专卖专营的实际情况，要坚持内强素质，外塑形象，在思想上树立一盘棋的观念，在行业发展基本方针中行动，在完成行业主要任务中发展，在行为上讲规范，踏踏实实做事、老老实实做人。
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1、讲职业道德，爱本职工作，树企业形象!
2、顾客是我们的上帝，品质是上帝的要求
3、树立核心价值观，而且要善于学习，更要善于创造。
4、心态正，事业成，不成也成
5、坚持以质取胜，提高竞争实力。
6、每天进一步，踏上成功路
7、安全责任重于泰山，安全警钟时刻长鸣。
8、只有跑在前面我们的理念是
9、优质建设，以质为根
10、没有措施免谈管理，没有计划如何工作
11、树立?下道工序就是用户?的思想，讲求职业道德和职业责任!
12、技术是基础，管理是动力
13、产品是企业的形象，质量是企业的信誉。
14、以厂为校 以厂为家 互相学习 互相关怀
15、质量是安全基础，安全为生产前提!
16、企业口号 | 企业标语 | 公司口号 | 品质口号 | 企业文化口号 | 企业文化标语
17、立足新起点，开创新局面。
18、才能承担更大的责任强化竞争意识
19、效益靠质量、质量靠技术、技术靠人才、人才靠教育
20、你思考，我思考，品质提升难不倒
21、严格工艺纪律，确保工程优质!
22、态度决定一切，细节决定成败
23、每天进一步，踏上成功路
24、勇于承认错误，敢于承担责任
25、你投入了心血、汗水、智慧，工程回报你安全、优质、效益!
26、以厂为校，以厂为家;互相学习，互相关怀
27、重回旧战场，再度创辉煌!(平圩工程)
28、企业口号 | 企业标语 | 公司口号 | 品质口号 | 企业文化口号 | 企业文化标语
29、优质产品，丰厚成果
30、带出一流的队伍，创出一流的业绩，展现一流的风貌!
31、营造团队精神塑造人的品质
32、面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
33、建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。
34、向质量要市场，向管理要效益。企业文化标语口号大全。
35、居安思危，自强不息。
36、多点沟通，少点抱怨;多点理解，少点争执。
37、追求客户满意，是你我的责任。
38、质量认证，企业全球化的通行证，也是企业管理的起点。
39、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
大学班级文化建设文献综述
摘要：班集体是高校学生生活、学习的基本组织形式，也是大学生进行自我教育、自我管理、自我服务的基层群体。大学班集体能促进大学生个体社会化、具有对大学生进行科学教育和人文教育、文化传承与创新等功能，班级文化建设应从思想上高度重视，在干部队伍建设、班级规章制度的制定、良好班风的营造上下功夫，班主任在班级文化建设中起着不可替代的重要作用。
关键词：大学；班级文化；建设
大学班级文化建设文献综述
所谓班级文化,就是班级学生在互动过程中形成的，为大多数同学接受与认同的价值观念、行为规范、活动准则以及其他可以教育、规范、激励同学的一套价值与制度体系。也包括反映、表达、折射、维护这些价值观念的物质环境与设施等。
大学班级文化包括三个层面：一是精神层面，主要是指班级宗旨、班级精神、班级品格等。 二是制度层面，主要是针对班级成员行为的规范与制度。三是物质层面，主要指可以反映、表现班级思想与价值观念的物质手段。 构建大学班级文化对学生的成长有重要的作用，具体表现在三个方面： 首先帮助大学生积极思考人生问题。班级文化的核心是价值观念，是对人、事、物的看法。健康积极的班级文化可以帮助学生养成正确的人生观 ，世界观，这种文化教育有效避免了传统思想道德教育的说教，促使学生带着班级文化价值观念去思考身边之事，在思考过程中然学会成长。其次,帮助大学生提高专业学习的水平。最后，帮助大学生养成健康的生活方式。 [1]
余 卉、皮将繁在《谈高校班级文化建设的实践策略研究》中指出，班级制度简单化、班级目标缺失化、班委分工模糊化是现在大多数班级中存在的问题[2]学校没能给予足够重视，班主任监督指导不足等也是导致大学班级建设举步维艰的重要原因。
对于班导师在大学班级建设初期的重要作用，很多研究者都不约而同做了强调。李国梁认为“大学生在思想、心理、行为等方面存在着某些叛逆性,在知识结构、社会阅历、人情世故、自我控制力等方面的局限,在构建班级文化时,班主任又绝不能放任自流, 而应发挥宏观监督指导作用。班主任应以学生技能培养和个性发展为导向, 帮助学生确立正确的班级目标, 形成良好的学风、班风; 要及时了解学生的思想动态和心理变化, 通过谈心等方式, 解决学生的各种思想包
袱、心理障碍和各种顾虑,使其能够积极、主动地投身到班级文化的建设活动中来;在班级文化建设的各项活动中的原则性问题、价值判定、方向抉择等方面把好关, 保证班级文化的积极、健康发展。”[3] 陈相雨 侯波 姜俊玲等人谈到“班主任大力倡导与监控班级文化建设 大学生尽管在生理与心理上相对成熟 但由于知识与阅历的缺乏 他们自己很难提出班级文化建设的设想 此时，班主任的作用就显得异常重要。从某种意义上说，班主任的大力倡导是大学班级文化建设的根本动力，也是大学班级文化建设能否取得成功的关键。因此，重视班主任在班级文化建设中的作用，充分调动班主任的积极性，是大学班级文化建设取得成绩的保证”[4]
李明认为“和谐班级文化的主要特征，在于班集体具有共同明确的奋斗目标。从某种意义上讲，班级目标是班集体建设的出发点和落脚点，对和谐班级文化的形成至关重要。”对此，关于班级目标的制定要考虑到结合专业学习、素质培养和人生规划有针对性和可行性，并突出班级成员的主体性和参与性。通过建立班级的共同愿景，制定出班级发展的近期目标、中期目标和远期目标, 规划出班级某一阶段集体行动的具体要求与指向, 从而达到凝聚集体力量, 发挥集体主体性的效果。其次，充分利用qq群等舆论工具，对班内集体舆论的方向进行积极引导和启发，以保证班级舆论朝着健康、积极的方向发展。[5]
制度建设是大学班级建设的重要内容和根本保证。林运清在《大学校园班级文化建设的思考》（2005）提到，大学班级规章制度内容很 多,粗 略可 以划分为五大类:班级会议制度、行为规范制度、民主参与制度、骨干培养制度、考评奖惩制度。规章制度一经制定,就应 组织学生反 复学习 ,坚决贯 彻执行 ,使其成为学生 的行动指南。[6]同时，流畅在《大学新生班级文化的建设策略》（2010）中指出，班级制度文化作为集体的价值观, 为班级成员提供了某些思想与行为的规范与标准, 它一旦产生就对生活在这一模式下的个体的行为和社会生活具有普遍的制约作用, 甚至决定作用。当一个班级有了自己的文化后, 作为班级文化的中层结构班级制度和班级舆论就不再是挂在墙角的一张毫无意义的白纸了, 在班级组织运行过程中, 班级文化班级成员也能感受到身为组织一员应履行的组织角色,如果自己的言行举止符合组织文化的要求, 则较易被组织接纳; 反之, 往往会被边缘化, 甚至被淘汰。班级文化中蕴含的道德与规范, 会使成员感受到一种无形的心理压力, 人们为了取得心理平衡而自觉的服从团体规范, 从而形成良好的行为习惯, 从而形成心理相容、和谐有序的组织氛围。[7]
梁君在《学生干部影响力建设的几点思考》（2007）中认为，一个真正合格的学生干部的能力素质, 至少在七种能力上表现出色。即:自我调节能力、分析判断能力、妥善处理问题的能力、组织协调能力、表达能力、创造能力、预见能力。要善于研究新情况, 发现新问题,提出新见解, 大胆探索, 在继承中创新,在创新中发展, 在狠抓实效上下功夫[8] 安玉红、徐 芳、贾 博等人在《大学新生班风建设研究》（2009）中也提到，必须强调学生干部为同学服务的意识和为班级负责的精神，坚持这个原则才能保证所选拔的学生干部责任感强、执行力高。加强班干部理论学习和工作方法训练，提高其领导水平，每两周召开一次干部碰头会，汇总各方信息，不断提高工作业绩，同时和学院团委合作，定期召开班团干部培训，以提高班干部的业务能力；加强对班干部言行监督，违纪班干
部要严加处理，做到班规面前人人平等；每月定期对干部进行述职评议，表彰优秀班干部，对不称职者及时调换，注入新鲜血液，保持“龙头”队伍的先进性、骨干性。[9]
代宛红、冯 婷、张 芸在《大学班级建设重在引导学生自我建设》（2011）一文中强调，应通过人性化管理，提高大学生自我建设的自主性。建立并完善激励制度，调动大学生自我提升的主动性。搭建才艺展示的舞台，提高学生参与班级活动的积极性。在班级建设当中，要充分调动起学生的主人翁意识，让他们成为班级建设和管理的主人，正确引导学生通过“自我教育、自我服务、自我管理”的途径，实现学会生活，学会学习，学会做人，学会生存，学会共处，学会创造的育人目的。[10] 黄绍华、严瑾也在《大学班级文化建设与学生主体意识培养》这一文献中谈到，,大学生主体意识是在对象性活动中形成的对自身与对象世界的关系以及自身地位的认识和觉悟,它是现代社会公民意识的核心要素。 唤醒和培养大学生的主体意识,既是时代发展的必然要求又是现实教育的迫切需要。目前,班级仍然是大学生接受教育和开展活动的基本组织,也是大学生自我教育、自我管理和自我服务的主要载体。因此,班级文化建设与大学生的主体意识培养有着不可分割的联系,二者相互作用,交融发展。 高校学生工作理应将二者紧密结合起来,探索班级文化建设和大学生主体意识培养的有效途径。[11] 4对班级文化建设的其他思考
大学校园里非正式组织是相当于班级这一正式组织而言的，一般这样的来源有：社会兼职、学生会校团委学生干部、社团、老乡会、寝室甚至恋爱关系等等。这些群体的活动都会占用班级活动的时间和地位，削弱班级的概念。对此，陈贤、龚元圣、蒋春和三人在《非正式组织在大学班级中的现象调研与管理对策》一文中指出，把非正式组织纳入班级统一管理的范畴，管理实践中宜兼顾主流文化和分流文化，积极强化班级的共性主流文化的建设，正确引导次主流文化，消除逆主流文化，帮扶不入流的同学，把集体的凝聚力和大学生成才的个体培养结合在统一的班级管理体系中，非正式组织的积极作用就会在班级文化体系的一个分支点上来发挥，补充主流文化的不足，而它的消极影响也会被有效地遏制。这样既能很好地维护了大学生的身心健康，又有利于学生的管理[12]李道友在《离心力与向心力的博弈》加强大学班级凝聚力所面临的问题及应对措施的文献中提出从实施社区班级，确立班级目标，丰富班级文化，狠抓班级班风等四个方面来加强大学班级的凝聚力，减少非正式组织对班级文化建设的不良影响。[13]
对于班级文化建设这个话题，很多研究者还从不同的专业角度进行了尝试。如：茹静、谭倩霞在《管理心理学视角下的大学班级文化建设》一文中从管理心理学的角度对班级文化的建设进行尝试，试图给出解答。[14] 阳锡洲、朱翠英、刘启定、林丽娅、廖秋梅在《积极心理学视阈下的大学班级文化建设》中从积极心理学方面给出了自己的答案。[15]丁文、段玉玲和侯黎在《知识管理下的人力资源管理与大学班级文化建设措施研究》也从知识管理的角度进行了阐述。[16]但以上各种角度提出的理念不够清晰，也没能给出具体的应用方式，所以，都还只停留在理论探索阶段。所以，从其他专业角度来进行班级文化建设的优化是否真的可行，具有可操作性，还有赖于进一步细化，转化为具体的可操作性的措施。
参考文献：
[1] 陈相雨 侯波 姜俊玲:《大学班级文化的构建 概念 方式与原则》，《教育研究》，2009年第10期。
[2] 余 卉 皮将繁:《谈高校班级文化建设的实践策略研究》，《科教*》，2011年5月。
[3]李国梁：《关于大学班级文化的构建》，《高教论坛》，2008年12月第6期。
[4] 陈相雨 侯波 姜俊玲:《大学班级文化的构建 概念 方式与原则》，《教育研究》，2009年第10期。
[5] 李明：《简析大学和谐班级文化建设》，《中国电力教育》,2008年12月。
[6]林运清：《大学校园班级文化建设的思考》，《湖南医科大学学报》，2005年第3期
[7]刘畅：《大学新生班级文化的建设策略》，《内江师范学院学报》，2010年第9期
[8]梁君：《学生干部影响力建设的几点思考》，《鄂州大学学报》，2007年第1期
[9] 安玉红、徐 芳、贾 博:《大学新生班风建设研究》，《思想政治工作研究》2009年
[10] 代宛红、冯 婷、张 芸《大学班级建设重在引导学生自我建设》,《湖北经济学院学报》，2011年第7期
[11] 黄绍华、严瑾：《大学班级文化建设与学生主体意识培养》，《中国科教创新*》，2011年第5期
[12] 陈贤、龚元圣、蒋春和：《非正式组织在大学班级中的现象调研与管理对策》，《农业教育研究》，2011年第3期
[13] 李道友：《离心力与向心力的博弈》，《成都大学学报》，2008年第6期
[14] 茹静、谭倩霞：《管理心理学视角下的大学班级文化建设》，《中国建设教育》，2009年第6期
[15]阳锡洲、朱翠英、刘启定、林丽娅、廖秋梅：《积极心理学视阈下的大学班级文化建设》，《现代教育》2011年12月下期
[16] 丁文、段玉玲和侯黎：《知识管理下的人力资源管理与大学班级文化建设措施研究》《中国管理信息化》，2007年第13期
a01 优质建设，以iso9000为基。 a02 优质建设，以质为根。 a03 品质——成功之轮。 a04 优质产品，丰厚成果。 a05 品质为重
a06 品质为本，财富为果。 a07 醒觉起来
a08 累积点滴改进，迈向完美品质。 a09 一丝之差，优劣分家。 a10 手连手，发扬优质精神。
--- b01 你思考，我思考，品质提升难不倒。 b02 找方法才能成功，找借口只会失败。 b03 品质你我做得好，顾客留住不会跑。 b04 革除马虎之心，提升产品品质。 b05 我们的承诺：不做不良品。
b06 没有措施免谈管理，没有计划如何工作。 b07 创新突破稳定品质，落实管理提高效率。 b08 时时寻求效率进步，事事讲究方法技术。 b09 预防保养及时做，生产顺畅不会错。 b10 细心、精心、用心，品质永保称心。 b11 上下沟通达共识，左右协调求进步。 b12 一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。 b13 以科技为动力，以质量求生存。 b14 团结一条心，石头变成金。
b15 老毛病，要根治；小问题，要重视。 b16 人人提案创新，成本自然降低。 b17 宁愿事前检查，不可事后返工。 b18 每天自我检讨，品质自然更好。
--- c01 整理：区分物品的用途，清除不要用的东西。 c02 整顿：必需品分区放置，明确标识，方便取用。 c03 清扫：清除垃圾和脏污，并防止污染的发生。 c04 清洁：维持前3s的成果，制度化，规范化。 c05 素养：养成良好习惯，提高整体素质。
c06 安全：确保工作生产安全，关爱生命，以人为本 c07 勤俭节约、爱护公物；以厂为家，共同发展。 c08 服务：强化服务意识，倡导奉献精神。 c09 培养优质素养，提高团队力量。 c10 5s效果很全面，持之以恒是关键。 c11 清扫清洁坚持做，亮丽环境真不错。 c12 整理整顿做得好，工作效率步步高。
--- g01 没有品质，便没有企业的明天。
g02 品质，企业未来的决战场和永恒的主题。 g03 推动全员品质活动，提高全员工作十七。 g04 iso9000，企业打开全球化市场的金钥匙。
g05 质量认证，企业全球化的通行证，也是企业管理的起点。 g06 全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。 g07 讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。 g08 优秀的职员：忠于公司、终于职业、忠于人格。 g09 成功者找方法，失败者找借口。 g10 团队精神，是企业文化的核心。 g11 技术是基础，管理是动力。
g12 行动是成功的开始，等待是失败的源头。
g13 企业管理成功的秘诀在于对品牌、管理模式和人力资源的三项追求。
g14 沟通与合作，带给你完善紧密的联系和无限的效益。 g15 有品质才有市场，有改善才有进步。 g16 5s：做好了，才算做了。
g17 5s是建立洁净亮丽，整齐舒适，安全高效的法宝。 g18 5s---减少浪费，降低成本，气氛融洽，工作规范，提升品质，安全保证。
g19 iso14000是绿色环保和创建人类和谐环境的基础。 g20 提供优质的产品，是回报客户最好的方法。 --- e01 环境与人类共存，开发与保护同步。 e02 落实环保责任，完善环保制度。 e03 生产绿色产品，节约地球资源。 e04 全员参与改善，持续环保社区。 e05 贯彻环境教育，宣导环保资讯。
--- 品质／质量管理宣传标语口号集锦 和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。
只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。 雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。 立足新起点，开创新局面。
质量是成功的伙伴，贯标的质量的保障。| iso9000--效率、效益之源
跨过iso9000的门廊，步入21世纪的殿堂。 iso9000--主客共享乐在其中。
iso9000--跨世纪的通行证。 iso9000--企业腾飞的翅膀。
贯标九千，飞越二千。
贯彻iso9000标准，树企业新形象。 实施iso9000标准，规范企业管理行为。 发挥iso9000科学效应，促进企业走上新台阶。
建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。 完善体系，深化管理，提高质量。 坚持质量第一原则，确保体系有效运行。 体系有效运行，销售蒸蒸日上。 走进质量天地，带来无限商机。
构造质量、环境、安全一体化的管理体系。 增强品质意识，强化安全观念。 环境优雅，造福大家。
安全做的好，生命有保障。 安全、节能、高效、优质。 贯标出质量，认证树形象。 开展体系认证，塑造一流企业。 质量求生存，认证得市场。 iso9000认证，企业二次创业捷径。 筑质量长城，兴中华经济。
跨越今日的视野，扩展21世纪的眼光。 筑质量大堤，迎世纪挑战。 21世纪 一质量领先者的世纪。 未来的成功属于质量领先者 百尺竿头，更进一步。 铸造辉煌，唯有质量。 优质灌溉，缔造将来。 忧患图自强，荣誉思奋进。 立优质精神，构世纪蓝图。
五彩缤纷的生活世界，来自至高的品质境界。 时代精神演绎灵魂，优质精神构筑时代精神。 转变观念，转变作风，让企业文化生生不息。 正视危机，增强信心，艰苦奋斗，再创辉煌。 质量是企业永恒的主题。 质量存在于人类生存的一切地方 人类生活在质量的呵护之下。
质量--带给您看得见的未来，说不尽的精彩。 质量--恒古不变的致胜之道。 质量--价值与尊严的起点。
质量创造生活，庇护生命，维修系生存。 质量就是效益。
质量是提高企业效益的保证。 质量是第一竞争力。 质量：信誉的基石 质量是企业的生命
质量是水，企业是舟；水能载舟，也能覆舟。
质量，立业之本，管理，强业之路；效益，兴业之源。 今日的质量，明日的市场。 以科技为动力，以质量求生存。
以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益。 质量出效益，点滴成江河。 效益来源于服务社会的回报。
日复一日，精益求精；年复一年，效益满赢。 建质量效益之路，创质量效益之业。 长风破浪终有时，质量效益兴鸿业。 企业精神，品质第一。
品质第一，客户至上；相辅相成，共创繁荣。 创造有魅力的质量，造就忠实顾客群体。 顾客至上，改革求实，以人为本，团结进取。 人的能力是有限的，而人的努力是无限的。 质量安全，企业生命之源。
不论生产多忙，安全不忘；不论产量多少，品质不忘。 效率是生命，质量是根本。 立安思危，创优求存。
--- 最富哲理的企业口号: 日事日毕，日清日高。 ——海尔
要让时针走得准，必须控制好秒针的运行。 得客户者得天下。 ——ibm公司
让每一张桌子上、每一个家庭中都有一台计算机，都使用微软的软件。(2)革命就在这里爆发，而且是微小的软件革命。——微软公司。
我们相信上帝、家庭和麦当劳，但在办公室时三者顺序则相反。哪怕是一片腌黄瓜的宽度，我们都有一定的标准。质量上乘、服务周到、地方清洁、物有所值。——麦当劳金科玉律
我们的血管里流的不是血，而是可口可乐。——可口可乐的理念
我们想要一个有意义的公园，一个使家庭团聚的地方。——沃特·迪斯尼公司
任何时候，当务之急就是顾客服务更上一层楼。——摩托罗拉公司 危机之中自有良机。 ——摩根公司
我要为大众生产汽车。它大得足够一家人乘坐，但也可以小得只要一个人开动和维护就够。 ——福特公司 产品与产品的差异，在于细节。 ——sony公司
每一个微小的细节都值得企业密切关注，每一个细小的行动都是企业管理工作中的有机组成部分。只有对它给予足够的关注，修正细小的偏差，企业才能成就宏图伟业。 ——沃尔玛公司
创新不是浮夸的东西，它要作的是具体的事，只有关注企业活动中的每一个细节，企业才能把创新工作做好。 莫道“山穷水尽疑无路”，留心细节，必将使得企业“柳暗花明又一村”。
在平等竞争的条件下，从一个小小细节引发出的与众不同的点子，常会让企业有与众不同的收获。它不仅能让企业反败为胜，还能找到打开市场大门的“金钥匙”。 要想在这个微利时代站稳脚跟，并获得长足的发展，对每一个细节加以完美，是唯一的一条可行之路。 ——苹果公司。 管理是树，品牌是挂在树上的果子，细节是大树的枝叶，放弃细节就等于打完大树的树叶，大树再也结不出美丽的果实。 ——jvc公司
作为产品，必须一开始就表现出它的与众不同。这种与众不同不是仅仅通过夸大的不属实的广告宣传就能实现的，真正有效的方法是在细节上加以处理。——星巴克公司 21世纪的竞争是细节的竞争。只有把每一个细节做好，做得与众不同，企业才能在激烈的市场竞争中拥有竞争力，才能生存和发展。 ——日本东京贸易公司
实现高质量就要对产品的所有零件的细节进行检验，保证企业基业长青。 ——奔驰汽车 中国联通：让一切自由联通。
阿里巴巴：让天下没有难做的生意。阿里巴巴定位于服务中小企业。对于那些资金实力有限、渠道尚不够深广的的中小企业来说，让“天下没有难做的生意”的口号确实诱人。 三星的经营理念是：以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务，为人类社会作出贡献。
三星的核心价值观是：人才第一，追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢。 联想：世界的联想。
索尼：永远争第一，永远不模仿他人，产品与产品的差异，在于细节。
迪斯尼：迪斯尼给人类提供最好的娱乐方式，我们想要一个有意义的公园，一个使家庭团聚的地方。
质量上乘、服务周到、地方清洁、物有所值。 ——麦当劳金科玉律
旧口号：尝尝欢笑，常常麦当劳 新口号：我就喜欢！——麦当劳
国美：有国美的地方就不能有其他家电连锁店。 百度：作中国人自己的搜索引擎 最大的中文搜索引擎。 --- 公司激励标语、激励员工标语、销售激励标语等精选汇编：
勇于开始，才能找到成功的路。
在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
（不为失败找理由，要为成功找方法）
学习会使你永远立于不败之地。
今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你他的关怀。
（戏从对手来）
创意、乐意。
从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
安阳师范学院人文管理学院 文献综述
浅析企业文化对于企业管理 的影响
姓名：关雪飞 学号：124981063 专业班级：12级人力资源管理1班 摘要
现如今，随着科技的飞速发展，我国逐渐被世界所认可，在国际上的地位也越来越高。国内企业众多，但如何在其中脱颖而出，加强自身管理能力，是一项非常重要的内容，对企业未来的发展也有着重要影响，企业文化是企业自身影响的一种体现，对企业管理起着不可小视的作用，它影响着企业绩效管理的制定，员工情绪以及员工工作态度的考量。本文通过简述企业文化的概念、影响来阐明企业文化的重要性，告知企业管理者，制定一个良好的企业文化理念是企业成长的基础。 关键字
企业经营、管理能力、管理者 1 企业文化及其研究 1.1概念
企业文化，或称组织文化（corporate culture或organizational culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
威廉・大内认为:“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一家公司的价值观,这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。”
沃特曼・彼得斯在《成功之路》中指出:“企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工,形成上下一致的企业文化,促使广大员工为自己的信仰在工作,就是产生强烈的使命感,激发最大的想象力和创造力。”
迈克尔・茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中这样写到:“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践”。
认为:“组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中,创造、发现和发展的,被证明是行之有效的,并用来教育新成员正确地认识、思考和感觉上述问题的基本假定”。
我国著名经济学家魏杰先生在《企业文化再造—企业生命常青藤》中的定义:“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。
2 企业文化与核心竞争力研究
美国管理学家普拉哈拉德(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。
汪凤桂（2009）对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。
王德胜、辛杰（2009）认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。 陈光（2010）《陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升》的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力。 3 企业文化对绩效影响的研究
朱瑜等人（2007）以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响。
niki hynes（2009）用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中。
刘志雄、张其仔（2009）从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，发现企业文化对公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。
朱兵等人（2010）选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。 4 企业文化对人力资源管理的研究
梅强，孙旭雅（2010）对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。
闫庆收，孙福田（2010）分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。
5 国内企业文化研究现状
企业文化在我国引起关注和兴趣,始于20世纪80年代中期,较早出现在《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文(wilkins&ochi)揭开了企业文化在我国研究的新乐章。它系统地总结了20世纪80年代的主要研究成果,包括企业文化的基础理论、社会学、社会心理学、人类文化学及其关系,并对企业文化的研究传统和方法作了较全面的介绍,十分有助于我们对企业文化的理解。
陈正南、黄文宏的《成功企业之企业文化类型》,刊载在“中国文化与企业管理学术研讨会论文集”、徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效———权变观点》、占德干、张炳林的《企业文化构建的实证性研究———对四个不同类型企业的调查与分析》刊载在“管理世界”等等。
陈春花的《企业文化的改造与创新》,刊载于北京大学学报。占德干、张炳林采用《中国价值倾向调查表》进行了关于中国企业文化构建的一项实证性研究,发现这些变量的综合作用对企业文化实践产生很大的影响。
李琪在《欧洲管理学者看中西企业文化的差异》中指出,中西人士对msnagment一词的理解存在很大的不同,对中国人来说重在“掌管”;而对西方人来说重在“授权”,因此,在权力距离、思维方式、沟通习惯、法制观念、企业组织与员工关系、领导方式上存在着广泛的差异。 林娜的《中日美三国企业管理差异的社会文化渊源》在管理思想、管理主体、管理客体以及管理行为方式等方面进行了差异分析,重点分析了东西方文化对群体和个体、人际关系、物质利益的不同看法以及不同的时间哲学。
胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。
王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的见解。 黎红雷(1999年)指出,适应“知识社会”管理的需要,取代以往的“政治人”、“经济人”假设,必须确立“人是文化动物”的认识,并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上,进行相应的管理理念的更新,以“变化”为管理的前提,以“创新”为管理的动力,以“整体”为管理的模式,以“和谐”为管理的形态,从而推进人类管理的进步。
仲伟周等(2000年)认为,“企业文化是一种内在化的企业人格体现,是整个社会文化在企业中的影像,企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法,在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制,这在很大程度上是经济手段的补充和替代,是减少企业内部交易成本的最好途径。因为企业的归属感、荣誉感等是一种全体员工可以共同拥有的非排他的公共产品,这种激励可以遍及企业的每一个员工而不需要太高的成本,这就是企业文化最深刻的经济学底蕴”。 6 总结
根据以上内容的叙述，我认为企业文化在企业发展与成长过程中发挥着重要的作用，它与人力资源管理、绩效管理、薪酬管理方面都有联系，如何制定一个好的、符合自身发展的企业文化也是一件非常重要的事情。无论如何，企业中都不能缺少企业文化这个模块，企业文化具有一种强大的力量。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富，积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。
企业文化文献综述
前言
在众多的武侠小说中，一直将内功心法列为上乘，视拳脚功夫为皮毛，素有内功杀人于无形、摄敌于千里之说。试观各绝世武功，不论是九阳神功还是九阴真经，不管是葵花宝典还是如来神掌，无不注重提升内力，研习心法，可见这内功的重要性。以上或许是作家们的杜撰，但就现今的各路武术，也都尊崇着一定的理念原理，并将其融入拳脚套路中去，使得功夫拥有灵魂，不至于死板乏力。以太极拳为例：太极拳推崇柔，上善若水，柔可以克刚，避实以击虚，持后而处先；因此太极拳的一招一式无不带有中正安舒、轻灵圆活、松柔慢匀、开合有序、刚柔相济，动如“行云流水，连绵不断”等特点。
功夫如此，企业亦如此，一个企业无论规模如何庞大，赢利如何丰厚，支配其运转的还是企业的文化。这里我说说的企业文化是指一个组织——企业、企业的分支或者一个团队内部共有的价值观、标志、信念和行为规范。这是一个非物质的、精神层面、意识层面的范畴，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一个拥有优秀企业文化的企业才是难能可贵的，才能够在竞争中处于不败地位。
各国企业文化综述
影响企业文化的因素很多，大体可以归纳为民族特性、企业家理念、员工认同等方面，而这些因素无不与企业所处的环境密切相关，一个企业所处的经济、政治、法律环境不同，那么它的企业文化亦有不同。接下来我将按国家划分描述一些知名企业的企业文化。
创立于1914年的ibm，一直贯彻着他们的“沃森哲学”即：
正是老托马斯·沃森的这几条行为准则，促成了今天ibm年收入逾千亿美元，雇员近40万的庞大商业帝国。
微软自创立以来，一直秉承着这样的企业文化：
使命和大方向的启发；自由、真诚、平等；雇用最有才华的人。同时微软还根据自身行业特性形成了独特的理念，例如尊重失败，释放信息，不需要再开一次会，工作任意小时，建立电子邮件系统，无等级的安排。
作为世界排名500强第一位的沃尔玛也拥有自己独特的的企业文化，其框架为：
沃尔玛追求“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”等理念，其创始人山姆·沃尔顿先生总结了“事业成功的十**则”:忠诚你的事业;与同仁建立合伙关系;激励你的同仁;凡事与同仁沟通;感激同仁对公司的贡献;成功要大力庆祝，失败亦保持乐观;倾听同仁的意见;超越顾客的期望;控制成本低于竞争对手;逆流而上，放弃传统观念。
沃尔玛有一套十分健全的企业文化制度，保证了“口号与行动一致性”。这其中包括著名的“日落”原则、“比满意更满意”、“十步服务”、“薄利多销”等原则。
总的来说，美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力；同时关注客户利益，力求达到双赢。
松下电器公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，早在1937年他就提出了“产业报国、光明正大、和亲一致、不断进取、礼貌谦让、适应形势、感恩报德”的企业精神，它们至今仍然是指导松下电器公司生产和经营活动的根本价值体系。
日本丰田汽车公司的管理哲学是“事业在于人”，“丰田纲领”还提出“潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端”，等等。丰田公司正是靠这种企业文化形成比较和谐的劳资关系，吸收引进了国外先进技术，创造出先进的管理方法———丰田工作方式，从而在新产品开发及市场竞争中取得成功，成为日本第一大企业。
“人要有创造性，决不摹仿别人；要有世界性，不拘泥于狭窄地域；要有被接受性，增强相互的理解。”这是著名的“本田精神”。
从整体上看，日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势，同时日本企业注重家国观念，强调以人为本、以社为家、国家至上，重视创新与借鉴学习。
德国企业文化的最突出特点是：强烈的责任意识，和谐的人际关系，务实的员工培训，牢固的质量意识，优质的服务。
西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使它立于小败之地；凯乐玛公司提出:“我们要比别人做得更好”；戴姆勒克莱斯勒一条很有气魄的广告：“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美金。”这些都从不同层面反应了德国企业的文化。
大众汽车公司在经营当中尤为强调服务：首先，大众汽车公司服务客户的基础是产品质量，以好的质量来体现好的服务；其次，注重在营销中，尽可能为客户提供准确的产品信息，获得顾客的信赖，让顾客放心；第三是服务的快捷。
这些无不与德国文化密切相关，即相互尊重但不亲密、重视私人空间、严谨、创新。
我国企业文化特点
随着改革开放地不断深入开展，我国也涌现了一大批优秀企业，甚至有些企业已经能够跨入国际大公司行业，在国际竞争中拥有一席之地。这些企业的企业文化无疑为之在成长、壮大过程中以及残酷的国际竞争中起到了巨大作用。
海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。海尔模式已被写入哈佛大学mba课程，成为中国型企业文化的典范。
房地产巨头——万科始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力，始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。
雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。
海信从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，其企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立了完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍从而放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。
我们可以看到，我国这些优秀企业在学习他人先进经验的同时，不断总结和创新，形成了一套适合中国国情的企业文化。这些企业的文化可大致归纳为：重视人才，以人为本；保证质量，追求创新；尊重员工，赏罚分明。
然后对于其他企业来说，企业文化似乎只是一个口号，每一个企业都在对外宣传自己的企业文化，然后这些文化要么只是空乏之谈毫无实施意义，要么就是抄袭一气没有创新。因
此我们会失望地看到大多数企业，并没有一个为自己量身打造的有竞争力的企业文化。 要知道企业竞争分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。
因此企业若希望长久地生存下去，必须有自己独特而有力的企业文化。
参考文献：
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我国中小企业如何建设企业文化文献综述
姓名：曾小平 学号：08423202班级：08级人力资源管理2班
【摘要】中竞争中中小企业的生存和发展也都受到严峻的威胁。中小企业走出困境的一条非 常重要的途径就是进行企业文化建设。所以，中小企业企业文化建设刻不小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视，它们在大企业的阴影下，举步维艰。当前在激烈的市场容缓，是中小企业发展和我国经济强大的客观需要和必然选择。本文对国内外的有关企业文化建设的资料和研究进行归类综述，并在此基础上提出自己的观点和看法。尽供大家参考。
【关键字】中小企业中小企业文化建设措施
一 导言
中小企业问题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题。说它是一个世界性的 课题，是因为不论是发达国家和新兴工业化国家，还是发展中国家，都存在着大量的中 小企业那么，中小企业是如何界定的呢?中小企业是企业规模形态的概念。一方面它有决定自身本质的内在的质的规定性，另一方面也有量的界线。确定企业规模。
根据我国目前的实际情况，为了提高中小企业界定标准范围的弹性，避免僵化，选用双指标较为合理。目前主要以企业资本金和从业人员数为准，只要任何一个指标符合规定划分标准，即可认定为中小企业。小企业标准为凡工业企业雇用人数在300人以下或注册资本在800万元以下者为小型企业，非工业企业雇用人数在200人以下或注册资本在500万元以下者为小型企业。中型企业标准:凡工业企业雇用人数1000人以下或注册资本在5000万元以下者为中型企业，非工业企业雇用人数在500人以下或注册资本在3000万元以下者为中型企业。随着经济全球化发展趋势的日益突出，企业的市场竞争日趋激烈，要想在竞争中生存和发展，企业必须努力提高核心竞争力。企业文化是企业核心竞争力的构成部分，也是企业成功的基石。
二 研究综述
1 国外研究动态
企业文化理论研究
美国加州大学美籍日裔教授威廉·大内（1984）出版了他的专著《z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“z型文化”、“z型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。企业文化的要素有五项，即企业环境、价值观、英雄、仪式以及文化网络，其中价值观是核心要素。
海能（2006）认为:“企业文化是有关企业的、通过象征传播的共同价值观念和行为准则。观念可以成为催化剂，使人类的潜能发挥出来。”（王荣成，2000）
美国历史学家戴维·兰德斯认为:“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足重轻的因素。同时，企业的生存和发展也离不开企业的文化的哺育(((国家的穷与富)))。（罗长海，2001）
诺贝尔经济学奖得主诺思认为:”自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实，正直、公正、正义等方面有良好道德和人去操作这个市场。因此，市场经济是信用经济，必须建立信用文化。”（刘光明，1999）
2中小企业文化建设的实践
从国外企业文化现象的发现到企业文化的研究来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。由于国情和发展基础不同，世界各国的中小企业都有着不同的发展状况。这些中小企业在社会经济文化生活中受民族文化的影响很大，
进而形成了各自不同的企业文化模式。
.2国内研究动态
国内学者对企业文化的研究有着各自不同的见解。
郝镇华（2000）等主编的《企业文化论》一书写道:“不同于某些理论问题抑或具体实践问题的地方在于，企业文化研究本身把映的是理论与实践的结合点，它所揭示的是企业发展的内在规律问题，体现的是企业与社会发展的内在要求，是作为企业管理理论中组织、管理文化的形态出现和存在的，具有自己特定的研究对象、研究内容、研究方法和手段。
罗长海（2001）编著的《企业文化学》认为，企业文化的研究对象，顾名思义，就是“企业的文化现象”。但“企业文化现象”又是各具特色的。因此，企业文化的第一个研究任务，就是把文化建设中，将更加注重企业精神，企业价值观的人格化和“人企合一，，的境界;作为“学习型组织”的企业文化将更加受到关注;企业文化的独特性越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力;作为企业文化的第一设计者—企业家和素质、决策力将越来越重要。（陈耀，1995）
王勇（2003）等认为，知识经济时代企业经营管理方式的变革使得企业文化呈现新的发展趋势，这种发展趋势主要表现在人性文化、创新文化、速度文化、学习文化、团队文化等 观念文化以及扁平化、分权化、重性化的组织文化。企业文化唯有在内容和形式上不断创新，才能始终保持其生命活力。(((论知识经济时代企业文化的发展趋势》，《石油大学学报(社会科学版)》2003年);
陈传明（2005）认为:在新世纪，企业文化在许多方面呈现出新的趋势:在理念文化方面， 被动性借鉴理念将逐渐为主动性创新理念所取代;在管理文化方面，将由传统的管理向知识化管理转变;就经营文化而言，竞争合作型模式将取代恶性竞争状况;在服务文化方面，以顾客为中心提升服务品质将成为每个企业努力的目标;在形象文化方面，专注于企业形象对外功能的局面将被打破，对内的功能会日益强化;在营销文化方面，将逐渐挣脱“营销+文化”的单一方式而展现营销行为本身的文化底蕴;
刘思强（2002）在《中小企业企业文化建设初探》一文中指出传统中小企业企业文化的特点:没有体现出人本思想，大多表现为个人权威、英雄主义;只注重眼前利益，在市场上往往背离顾客;讲形式，但忽视内容;讲文化，但不服务管理。他指出中小企业企业文化建设的指导思想是:要摆脱事务为中心的管理思想，创造以经营灵魂为核心的企业文化;要突破短期目标管理思想与硬约束、硬规范的管理方式，转而实现在长期目标的指导下，注重以塑造为主体的管理行为;要体现诚信，诚信是中小企业立业之本。
刘强（2007）等人认为，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，狭义的企业文化则是指企业所形成的具有自身 特色的精神文化，它是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的 企业经营意识，经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。
三 结论
加强我国中小企业文化建设，应抓住目前有利时机。对外开放，国家经济体制改革，国际、国内的竞争环境，为中小企业文化建设创造了良好的外部环境;中小企业经济利益的自主追求成为中小企业文化建设的内在动力。吸收传统企业文化精华，应正确地处理好“义”与“利”之间的关系;信奉“诚信为本”、“薄利多销”的信念;遵守价实、货真、量足、守义的中小企业伦理道德;福好行德，周济贫民，吸纳古代丰富的中小企业经营哲学。借鉴西方
先进中小企业文化，应树立自尊、自信、自主的主体意识;树立积极进取的竞争意识;树立不断开拓进取的创新精神;树立开放意识;树立忧患意识。同时，应抓形象，树品牌，培育企业精神、建塑企业共有价值观。总的说来，要做到以下几点：1 中小企业要建立规范的管理制度，2要招聘优秀的管理人才，并且要培训员工。塑造优秀的团队。3要有企业的标识，表达出企业的远景、使命、核心价值观。4 要有自己的品牌，注重质量，诚信经营。
四 参考文献
〔1〕(美)约翰·科特，詹姆斯.赫斯克特.企业文化与经营业绩.北京:华夏出版社，1997年版 〔2〕周培红.浅析21世纪中小企业文化建设.华北水利水电学院学报，2003.2
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〔13〕王成荣，周建波.企业文化学.北京:经济管理出版社，2002
〔13〕郭向祥.浅谈中小企业文化建设，管理科学文摘2000年第2期
“包您 满意”的承诺将改变企业的一切。
与客户的辩论中取胜。
能地为他提供最好的服务。
在电灯发明以前，没有人有这种需求。
一成不变的客户需求根本不存在。
客户就是市场，没有客户就没有市场。
对于没有达到期望值的客户，无论怎样强调道歉的重要性，都不过分。
”这种话具有神奇的安抚力量。
市场上最珍贵的资源是消费者的心智资源;营造一种独特的概念，率先深入人心，便是市场营销的一切。
找空子就是找市场的空位，找马骑就是找战略联盟伙伴。任何行业的竞争最终都是两马奔腾。没有细分市场后不赚钱的产品，只有不细分的产品。
也许，我们无法选择自己的市场环境，但是，我们可以选择自己的发展战略。
聪明的果农在修剪果树时，不仅剪去枯死的枝干，也要定期剪去一些健康的枝干，这样才能让果树的产能发挥到最大。企业只有不断地剥离非核心业务，才能聚焦战略定位，集中优势资源，打造核心能力。
不做金钱的奴隶;在有限的生命中，找到无限的意义。
只有不断创新的文化优势可持续
而人一生的意义不在于要征服什么，而在于如何精彩地奋斗。
创造新的游戏规则
永不放弃，永不认输。
要敢于梦想，敢于奇想，以正合，以奇胜;变不可能为可能。
强者分心太多事务，则会一无所得。
沟通是合作的桥梁，行动是成功的展现。
智者乐，仁者寿。
善：自己快乐，快乐他人
美：美好情怀，完善人生
祥：祥和宁静，吉祥如意
矛盾的98%是误会。
没有人才的质量，就没有企业的质量。
没有领导的质量，就没有团队的质量。
愿景留人，待遇留人。
才，德之资也。
“企”字就成了“止”;业就是人做事的因果规律。
知道自己不知道;知道自己知道;不知道自己知道。
牢骚，于己无补，于国无益。
你在迈出第一步的时候，心中必 须装着第二步、第三步。
上台之前先大声对自己说：我爱我的观众!
百分之八十五则要靠人际关系和他的为人处世能力。
资源的最大节约。
最优秀的企业，是最有学习力的团队。
一个人可以没有权利，但必须要有影响力。
108、种树培其根，种德培其心。
不自满者受益，不自是者博闻。
你有佛心，看什么都会顺眼。
求慧莫过于自学，求安莫过于自省。
想树一个敌人，就让 自己突出。
我们怎样对待别人，别人就怎样对待我们。
仁爱为本，克己复礼。
说到不如做到，要做就做最好。
(1)责任——责任是一切成功之本。
(2)勇气——人生搏一搏，不白活一回。
(3)眼光——选择源于眼光，眼光决定命运。
(4)毅力——困难造就机会，问题成就能力。
(5)学习——学习是快乐的源泉，学习是创新的源泉。
(6)胸怀——做诚信的人，做正确的事。
勤奋、更自信。
大 成功来自于小成功的积累。
了什么。
有实力，才能有尊严;有文化，才能有品牌。
没有正确的开始，就永远没有成功的可能。
天天向上，步步登高。
寻其机而动，造其势而攻。
反省深，进步快。
还没有做。
要的是毅力和勤奋。
创新，我们的永恒主题; 效益，我们的追求目标;奉献，我们的价值取向。
没有比人更高的山，没有比脚更长的路。
能全部投入，失败的几率就会很大。
友无须你的解释。
而不诚信却是一种恶德，世间的无数不幸和 灾祸的根源，无不是有恶德所引发的，小与大并没有不 可逾越的鸿沟。
按常规行事，因而不易得到社会认同;他们不拘泥于固 定的想法，因而有非凡的创造力。天才是坚强和自信的， 因而他们能战胜逆境，充分发挥出自身的潜能。
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成立于20xx年，由最早的不知名的小工作室，经过一系列努力
终于获得社会各界及业内外企业、个人广泛一致的认可和好评，
奠定了扎实的基础，如今已拥有强大知名度，深远的影响力，
成为一家众多精英加盟的传媒公司。
——公司具有丰富的承办经验、案例及运作经验，通过长时间的累积磨练与综合考核测试
培养出一支基础扎实、水平超强、知识专业、艺术水准极高的精英团队。
一流的技术、运作能力配合不断的创新、进步、让公司拥有足够的实力完成一项由一项的挑战。
——诚信是成功的源泉，创新是技术的优势，开拓梦想促进社会文明的发展，加快社会进步的脚步，搭建有用福建本土文化特色的娱乐传媒平台，成为文化沙漠中璀璨的绿洲。