1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法
2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法
3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法
其主要方法如下：
图尺度考核法(graphic rating scale，grs)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
交替排序法(alternative ranking method，arm)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法(paired comparison method，pcm)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法(forced distribution method，fdm)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法(critical incident method，cim)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法(behaviorally anchored rating scale，bars)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
目标管理法(management by objectives，mbo)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
1、新职员一般有三个月的试用期
2、一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。
3、三、季度考核
4、二、旷工日数达到2天以上者。
5、四、差：考核40分以上。
6、第五条考核等级
7、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
8、本办法由行政人事部负责解释；
9、公司全体员工。
10、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：
11、该年度考核得分=（该年度元月～12月考核总分）÷12
12、三、本年度受记过以上处分未经抵消者。
13、五、年终考核
14、c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
15、a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
16、二、平时考核
17、本办法自～年1月1日起实施。
18、为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
19、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
20、试用期的考核
21、考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；
22、五、极差：考核39分以下。
23、b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
24、具体见各岗位《考核表》
25、c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
26、用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
27、一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。
28、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
29、第八条考核程序
30、第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
31、四、年中考核
32、一、试用考核
33、考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）
34、年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。
35、第三条考核分类
36、考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；
37、三、及格：考核60分以上。
38、三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。
39、第十二条附则
40、第九条各岗位考核项目
41、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
42、不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。
43、第十条考核沟通
44、提前结束试用期
45、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。
46、一、优秀：考核90分以上。
47、员工于每年12月底举行总考核一次。
48、a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
49、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
50、第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。
51、第十一条考核申诉
52、二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。
53、考核结果的评定
54、考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；
55、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；
56、转正
57、如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。
58、b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。
59、第二条适用范围
60、二、优良：考核75分以上。
61、季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。
62、b、考核结果的评定标准：
63、第六条**考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
64、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
65、a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
66、考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；
1、婚假：+丧假：±
2、自我开发能力
3、c .拾金不昧呈转交公司
4、对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分
5、c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。
6、d .积极参与公司各项活动，表现突出的
7、1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇;
8、3.5探亲假期内工资照发。
9、2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
10、2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。
11、k. 下班后在厂内大声喧哗者
12、对平日工作主动积极，负责尽职的责任感
13、本办法自发布之日起执行。
14、对工作的计划推动能力。
15、1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;
16、公司员工考核管理制度4
17、a. 对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者
18、旷工
19、服从管理度。
20、2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
21、1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。
22、1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。
23、a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)
24、4及时汇总考勤结果，并做出报告;
25、对工作问题上的改善能力。
26、1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;
27、2如实反映本单位考勤中存在的问题;
28、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
29、3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
30、公告：奖惩之公布于每月一次
31、本办法未尽事宜按公司有关规定执行。
32、总则
33、1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休**明;
34、1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
35、b .良品率指标稳步达标以上
36、工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
37、〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配
38、3员工探亲假期
39、3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时间是结婚第二年;
40、奖励种类区分如下：
41、事假
42、e .爱护公司财物，并有具体事迹者。
43、2旷工扣发相应工资。
44、作业品质。
45、1员工遇事须于工作日亲自**的，应该事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前**续假手续。
46、c. 遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。
47、病假：○ 旷工：◎
48、2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。
49、丧假
50、在以下情况中，可以加10分：
51、作业效率。
52、a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
53、5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。
54、4各种节育、绝育手术按医务部门的休**明准假。
55、2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。
56、1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇;
57、b .执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者
58、在以下情况中，可以加20分：
59、病假
60、c .检举重大违反规定或损害公司权益事项者
61、1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;
62、1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。
63、1凡下列情况均以旷工论处：
64、作业配合性。
65、2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。
66、4探亲假管理
67、2符合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。
68、g. 因疏忽造成工作错误，情节轻微者
69、评级考核办法
70、3员工平时加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的150%计发加班工资。
71、d. 研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者
72、底分为50分
73、出勤：∨ 事假：×
74、〈二〉一般从业人员考核其
75、绩效考核针对员工的在厂表现。
76、本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
77、加班倒休
78、10分 20分 30分.
79、a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)
80、对工作上团队运用之协调能力。
81、评分项目及分数如下：
82、1.5其他违规违纪行为造成缺勤。
83、1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。
84、j. 检查或督导人员不认真执行任务者
85、3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。
86、部门工作专业能力。
87、1享受探亲假的条件如下：
88、2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。
89、考勤员职责
90、 有下列情形。不得为a.b等
91、e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。
92、6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。
93、 有下列情形。不得为a等
94、3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。
95、2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。
96、〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
97、2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时间存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。
98、3女员工计划外生育，其休息时间以事假论处。
99、1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;
100、5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。
101、3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
102、婚假
103、3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。
104、考勤记载符号
105、项目 警告 小过 大过 降级 违纪辞退
106、工伤
107、行为状态
108、职工有下列情况之一者，可以加30分：
109、1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
110、a .能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错
111、产假、计划生育假
112、惩罚项目及惩处罚分如下：
113、扣10分 20分.30分.
114、i. 上班时间私自接听私人电话者
115、1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;
116、b. 在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者
117、g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，
118、对工作的组织能力。
119、〈五〉考勤扣分：
120、3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。
121、探亲假
122、1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;
123、惩罚的种类
124、员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。
125、f. 各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者
126、d. 在车间吃东西者
127、a .对于主办业务有重大进展或改革绩效者
128、4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;
129、2具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：
130、〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其
131、产假、探亲假：□
132、3妥善保管各种休假凭证;
133、4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。
134、d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者
135、e. 对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者
136、h. 不按规定填写报表或工作记录者
137、出勤状态
138、4.2各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。
139、项目 嘉奖 小功 大功 工资上调 晋级
140、考核方法
141、 有下列情形。不得为a.b.c等
142、员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。
143、a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)
144、f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者
145、b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者
1、二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
2、第 七 条 考评程序
3、负责本部门的员工的日常考评工作；
4、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
5、四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。
6、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；
7、一、公司考评指导监督小组制定考评意见；
8、四、 考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。
9、五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。
10、一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。
11、第 十二 条 考核晋升或奖励
12、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
13、第 十五 条 施行日期
14、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
15、2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；
16、二、考评分为过程考评和工作结果考评；过程考评是对员工工作过程的实时考评，结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评；
17、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；
18、三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。
19、四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总，考评结果于8号前一份在本部门张榜公布，另一份报公司考评监督指导办公室审核备案；
20、五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。
21、三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；
22、一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则，对本部门员工进行日常工作过程和结果考评；
23、三、部门的考评小组职责：
24、第 十四 条 实施与修正
25、第 九 条 末位淘汰
26、第 十 条 淘汰员工的管理
27、为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。
28、二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；
29、公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。
30、一、 考评范围
31、第 三 条 考评范围及内容
32、各部门考核情况予以通。
33、二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度，结合本部门工作实际情况，制定考评实施细则，可实行百分制或千分制；
34、第 八 条 考评标准
35、三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。
36、二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；
37、二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。
38、一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；
39、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；
40、第 六 条 考评分类
41、第 四 条 考评机构
42、第 十三 条 附则
43、二、考评指导、监督办公室职责
44、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；
45、本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；
46、第 十一 条 考核加分
47、一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；
48、一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；
49、对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。
50、本办法依「人力资源管理规则」订定之。
51、二、 考核内容
52、本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。
53、第 二 条 目的与精神
54、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；
55、本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。
56、三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂（车间）上报公司事故领导小组；经公司事故领导小组确认同意后，由发生责任的最小单位人员共同承担；
57、一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。
58、第 五 条 考评机构职责
1、（3）晋升考核；
2、考核对象：拟晋升人员。
3、考核流程：
4、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。
5、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。
6、b、该员工在职期间的历次考核结果。
7、（2）专业考核；
8、成绩中至良者可按期转正；
9、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
10、（4）月度绩效考核；
11、员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。
12、考核对象：试用期内的员工。
13、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；
14、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；
15、具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。
16、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
17、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；
18、（5）年终绩效考核。
19、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。
20、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。
21、考核流程：
22、考核结果处理：成绩优者可提前转正；
23、a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。
24、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。
25、用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。
26、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。
27、成绩不合格者予以辞退。
28、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。
29、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。
30、b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。
31、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
32、成绩仅合格者延长试用期；
33、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。
34、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。
35、考核内容：
36、考核内容与依据：
37、（1）转正考核；
38、考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：
39、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；
40、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。
41、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。
42、a、新岗位的工作设想及建议；
43、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。
44、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。
1、工区考核工作小组。
2、(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
3、三、业绩绩效体系及考评标准
4、3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
5、4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
6、工区奖金系数：
7、五、月度绩效考评表
8、除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
9、工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
10、四、月度绩效自评表
11、每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
12、在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。 附表：
13、(一)考核程序
14、班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
15、考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
16、一、目标管理指标体系及考评标准
17、(一)工区直接考核人员
18、抓大放小，调动班组管理的积极性
19、目标管理指标体系及考评标准(20分)
20、二、班组管理水平考评标准
21、此合约自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
22、严格考核、注重绩效、动态管理;
23、综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
24、组长：主任
25、主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
26、各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
27、班组管理水平考评标准(30分)
28、副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
29、(三)其他有关补充规定
30、综合管理考评办法适用于工区所属班组。
31、1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
32、以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
33、部门:xxxxxxx 制订日期： xxxx 年 xx月xx 日
34、2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
1、（二）员工的考核：
2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；
3、主要适用于年终考评，方式有：
4、第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
5、（一）部门考核
6、（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。
7、（一）考核准备：
8、以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
9、（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
10、（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。
11、上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。
12、第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。
13、第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章 总 则
14、第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：
15、每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。
16、本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
17、（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。
18、详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》
19、第二章 绩效考核组织形式
20、（二）员工考核：
21、第四条 适用范围：
22、（二）考核权限设定：
23、（三）考核方式：
24、即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。
25、（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；
26、制定公司考核计划和方案；
27、（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。
28、第九条 考核结果的使用
29、第五章 考评管理
30、（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。
31、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；
32、（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。
33、（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。
34、第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。
35、（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。
36、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；
37、公布考核结果。
38、被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。
39、仲裁考核中的一般问题；
40、（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。
41、（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。
42、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；
43、（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。
44、第十四条 其他激励：
45、（二）员工月度考评程序
46、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。
47、（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。
48、（一）单位（部门）季度考评程序
49、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
50、第八条 考核权限设定：
51、（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。
52、协调与督察各单位的考核工作。
53、第二十五条 本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。
54、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。
55、第十八条 考核职责：
56、（三）考核领导小组职责：
57、（一）公开、公平、公正性原则。
58、（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。
59、第三条 考核的组织管理
60、提交考核领导小组，确定最终考核结果；
61、第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。
62、营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。
63、（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；
64、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；
65、第二条 绩效考核与管理原则：
66、第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。
67、组织、指导、监督公司的考核工作；
68、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；
69、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；
70、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。
71、公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：
72、因发生计划外生育或其它重大事项的。
73、（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
74、第十一条 考评程序：
75、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；
76、第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。
77、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；
78、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；
79、质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。
80、（四）部门考核与个人考核相结合原则。
81、第六章 附 则
82、第十条 考核保密及档案管理
83、第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。
84、第九条 绩效考核的周期：
85、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；
86、对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。
87、（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。
88、营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
89、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；
90、（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。
91、第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。
92、部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。
93、第四条 考核实施
94、（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。
95、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；
96、（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：
97、（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
98、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。
99、单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。
100、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。
101、部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。
102、第六条 考核的方法及基本程序
103、指导各单位（部门）的绩效考核工作；
104、（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部**。
105、审定考核意见及决定考核结果；
106、第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：
107、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；
108、负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。
109、第七条 考核评分
110、（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
111、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；
112、第三条 考核依据：
113、质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。
114、（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。
115、（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。
116、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；
117、第四章 考评结果与激励政策
118、第十五条 惩处：
119、第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。
120、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；
121、为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
122、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；
123、第五条考核内容
124、负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。
125、本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
126、第十九条 绩效改进计划：
127、月度、季度考核：实行百分制考核。
128、裁决考核结果的复核申请。
129、考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
130、部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；
131、负责考核前的培训工作；
132、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；
133、（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：
134、（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；
135、（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
136、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。
137、（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。
138、（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：
139、第二条考核原则
140、（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。
141、第十条 考核等级：
142、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；
143、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；
144、考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。
145、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；
146、（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
147、第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。
148、负责公司质量管理体系的建立、实施；
149、（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。
150、第七条 组织形式及考核方式：
151、提交考核领导小组审核；
152、（二）全员考核、层级管理原则。
153、（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。
154、（一）单位（部门）的考核：
155、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；
156、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。
157、第三章 绩效考核等级
158、部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
159、确定公司考核实施办法；
160、第八条 考核结果与反馈
为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性， 激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
（一）阳光操作的原则
（二）注重实绩和效率的原则
（三）奖罚兑现的原则
（一）考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块 根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：
1.机关处室 根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
（一）机关处室
机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务） 此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必须。
2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景 此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。
以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。
3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。
（二）教学院部
教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，具体资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。
（一）机关处室 考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。
（二）教学院部 考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。
（三）加分与减分 对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分；对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。
机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见《机关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。
（一）考核方式 采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。
（二）考核结果定等
在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。
1、一等部门。
（1）一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。
（2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出贡献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部门时不占该类部门的一等名额。
（3）实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行：
① 综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的；
② 违反计划生育条例的；
③ 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的；
④ 给学院造成重大经济损失的；
⑤ 未完成院行政思路所列出的工作项目的；
⑥ 经过学院认定的其他严重问题的。
2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。
3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。
（一）考核结果与职工绩效工资挂钩。
1、机关处室 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，根据年终考核结果进行分配。
具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上增加10%；年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。
2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金分配计算公式为：
甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分×（甲院部全年划拨经费的20%÷100）×系数。
其中：系数=ba，a=甲院部考核得分×甲院部全年划拨经费的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年划拨经费的20%÷100+……，b=学院划拨给教学院部经费的20%之和。
（二）考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示（诫勉），连续两年受到警示（诫勉）的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。
（三）考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗；绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%；绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。
（四）考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。
（一）成立学院绩效考核工作领导小组。
组 长：...
副组长：...
成 员：相关的其他院领导及部门负责人
领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进行审核，并将结果报院党委会议审定。
（二）领导小组下设绩效考核办公室（常设机构）和两个绩效考核工作组。
1、绩效考核办公室的主要职责是：
（1）草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。
（2）具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。
（3）综合考核督导信息，办好《考核督导通讯》。
（4）负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。
（5）做好与考核、教学督查有关的调研工作。
（6）当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。
2、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。
年终考核分组如下：（1）机关处室绩效考核工作组；（2）教学院部绩效考核工作组。
有关部门应进取配合认真做好绩效考核工作。
绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：
（一）各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。
（二）院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进行。
（三）院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。
（四）院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。
（一）在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须严格遵守以下纪律：
1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。
2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。
3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。
（二）对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予纪律处分。
（一）本办法由院绩效考核办公室负责解释。
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
3、以上是对绩效考核指标包含的主要内容的一个总结，但是，具体在我们制定绩效考核指标时，要根据公司的管理体系和管理模式等来选择，同时，我们必须要满足公司管理需求，与公司的战略和经营目标保持一致性。
4、绩效考核指标的评估者是明确绩效考核指标由谁来评估和辅导监督实施，一般是被考核人的上级。
5、⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
6、后进员工考核
7、与员工福利等待遇相关;
8、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
9、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
10、对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
11、对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
12、③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
13、五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
14、因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
15、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
16、绩效考核指标的评价标准
17、大家知道绩效管理主要作用中的导向作用，我认为，绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为我们在工作中明确目标，指导我们以后工作。
18、一旦绩效指标确定，我们就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成我们的绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
19、个案考核
20、绩效考核指标的评估者
21、导向作用
22、绩效指标有些会明确告诉我们那些是我们应该做，我们所做的工作是否与绩效指标相符合，约束我们日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
23、指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
24、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
25、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
26、考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
27、绩效考核指标的数据来源是规定我们在绩效管理过程中各部门对相关部门提供考核数据的主要职责和要求，以便在考核过程中保证数据的真实性和科学性。
28、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
29、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
30、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
31、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
32、绩效考核指标的定义(或含义)
33、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
34、绩效考核指标的评价标准主要是规定我们在实际评估中对完成不同的值给予相应的分数或计算公式和方法以及标注等。
35、决定对员工的奖励与惩罚。
36、绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确我们工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
37、凝聚作用
38、四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。
39、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
40、绩效考核指标的数据来源
41、在如何确定绩效考核指标的内容前，我们要了解绩效考核指标的作用，绩效考核指标(以下简称为绩效指标)主要有一下几个方面的作用：
42、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
43、考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
44、④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
45、约束作用
46、二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
47、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
48、六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
49、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
50、绩效指标的设定就要求我们要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确大家努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使大家为完成绩效考核指标互相竞争。
51、一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyperformanceindicator，kpi)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
52、本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
53、绩效考核指标的权重
54、我认为一个完整、有效、科学的绩效考核指标应包括以下几个方面的内容：
55、对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
56、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
57、① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
58、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
59、调任考核
60、绩效考核指标的目标
61、各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
62、试用期考核
63、七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
64、竞争作用
65、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
66、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
67、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
68、绩效考核指标的权重是绩效考核指标主要内容，它主要告诉我们在绩效考核的重点和工作的重点。
69、② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
70、与员工个人薪酬挂钩;
71、三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
72、绩效指标的作用我主要总结以上几个方面，当然还有其他作用我就不一一列举了。
1、本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
2、周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3、(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
4、考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
5、协作性
6、绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
7、(一）考核尽可能支持战略和文化；
8、公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
9、领导能力
10、沟通能力
11、（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
12、任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
13、纪律性
14、责任心
15、判断和决策能力
16、指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：
17、能力考核指标：
18、学习知识能力
19、(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；
20、管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
21、(四）以正激励为主，负激励为辅；
22、指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
23、每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
24、计划和执行能力
25、积极性
1、(1)月度计划重点工作(40分)
2、72≤分数<75 0.65
3、良好
4、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
5、(3)临时工作(10分)
6、81≤分数<84 0.8
7、(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
8、由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。
9、78≤分数<81 0.75
10、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
11、93≤分数≤97 1
12、以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
13、75≤分数<78 0.7
14、部门工作职责。
15、(1)月度计划重点工作(40分)
16、分为部门考核和个人考核两部分。
17、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。
18、分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
19、(2)日常工作(40分)
20、分数<69
21、当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
22、由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
23、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
24、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。
25、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
26、级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀
27、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
28、以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)
29、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
30、84≤分数<87 0.85
31、按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
32、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
33、达标
34、90≤分数<93 0.95
35、由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。
36、(3)管理指标(20分)
37、对职能部门专业公司考核资料
38、87≤分数<90 0.9
39、待改善
40、与公司签订的目标管理职责书;
41、(二)考核资料
42、分数>97 1。1
43、公司所有部门;
44、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
45、由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
46、(一)考核依据
47、按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
48、公司年度、月度计划工作;
49、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
50、不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数
51、公司确定的“物业管理服务标准”;
52、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
53、由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。
54、(2)服务指标(30分)
55、69≤分数<72
56、(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
57、绩效成绩区间 对应绩效工资系数
58、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
59、(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、行驶里程
2、评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。
3、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
4、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
5、本办法适用于本项目所有驾驶员的绩效考核。
6、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
7、考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
8、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
9、评分结果：
10、第六条 考核内容
11、维修保养
12、分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
13、第八条 考核流程
14、第三条 考核原则
15、第十一条本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。附件
16、综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
17、为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
18、第二条 考核范围
19、出勤率
20、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
21、第十条 请假管理
22、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
23、第九条绩效奖金
24、车辆油耗
25、第五条 考核时间
26、第七条 评分标准和评分结果
27、车辆卫生
28、第四条 考核组织
29、工作表现
30、公平、公开、公正、客观
31、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
1、4考核结果
2、德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。
3、◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。
4、德（态度考核指标）20％
5、能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。
6、考核周期
7、4多方面考核原则。
8、2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。
9、◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。
10、1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。
11、1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。
12、一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
13、3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；
14、考核者和被考核者
15、2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
16、4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。
17、季度绩效考核流程
18、能（能力考核指标）30％
19、3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。
20、3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。
21、绩效考核内容
22、绩（出勤考核指标）50％
23、4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。
24、绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。
25、3量化考核原则。
26、2收集kpi数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。
27、◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元
28、2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。
29、◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月
30、◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。
31、2权重划分划分
32、考评标准
33、2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外：
34、1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。
35、1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。
36、5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。
37、◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。
38、1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
39、3考核标准制定流程
40、◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。
41、考核结果申诉
42、考核原则
43、1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。
44、3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。
第一条 为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条 本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。
第三条 员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条 所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条 公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出**各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不**批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条 上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。
第九条 员工外出**业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条 上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条 员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条 员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条 职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先**出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。
第十四条 当月全勤者，获得全勤奖金 200元。
1、（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；
2、年终奖金
3、销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
4、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月
5、（五） 年度内考核的年度累计加分有三项
6、 二星级：x元/月
7、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
8、 基本工资
9、 基本工资：x元/月
10、（1） 记功
11、 一星级：x元/月
12、d、记大过一次扣当月考核9分
13、（二） 奖励办法
14、 五星级：x元/月
15、（二） 超额提成
16、（三） 惩罚方面
17、 销售量目标考核
18、（2） 超额提成
19、说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
20、业务知识技能 5分
21、区域退换货情况 5分
22、（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
23、80%及以上 40分
24、 当月管理目标项目累计加分占40%
25、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
26、b、记大功一次加当月考核9分
27、月出差天数 5分
28、业绩奖金
29、 销售目标达成率：占60%
30、注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金
31、（一） 月收入方面考核
32、服从上级领导 10分
33、80分（含）以上
34、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。
35、第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
36、 （1）全年度累计三小功=一大功
37、（5）a、记功一次加当月考核3分
38、（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
39、 奖励：
40、70分（含）以上
41、（2）全年度累计三小过=一大过
42、业务回报 5分
43、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
44、第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
45、（4） 开除
46、（1）留有薪资提升的空间；
47、经销商档案建立程度 10分
48、 达成全年度销售目标者，记功一次。
49、（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核
50、 私自使用营业车辆者，记过一次。
51、90%及以上 50分
52、出勤情况 10分
53、60%及以下 10分
54、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
55、60分（含）以上
56、开拓新客户数量 10分
57、第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
58、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
59、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
60、第四条 考核办法分为两大部分：
61、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
62、（4）全年度累计三大过者解雇
63、（1） 业绩提成
64、（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
65、回款情况 10分
66、说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
67、 管理目标考核
68、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
69、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
70、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
71、第五条 各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
72、现有客户升级幅度 5分
73、第三条 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
74、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
75、（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
76、（一） 管理目标项目与对应考核最高分
77、 试用期：3个月—5个月
78、（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
79、（一） 试用期销售人员工资
80、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
81、（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；
82、底薪×1
83、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
84、（六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
85、说明：给销售人员分级的目的是
86、 奖惩办法的每月加分或扣分
87、（二） 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
88、注：管理目标考核总分为100分。
89、60分（含）以下
90、第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部**。
91、第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》**。
92、 涉足职业赌场或与客户**者，记大过一次。
93、考核与年终奖金分配表：
94、 达成上半年销售目标者，记功一次。
95、底薪×5
96、底薪×2
97、底薪×4
98、 惩罚：
99、80分—100分 100%全发
100、60%及以上 20分
101、年度考核得分90分（含）以上
102、（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
103、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。
104、销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
105、第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
106、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
107、60分（含）以下 30%全扣
108、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
109、市场信息收集与反馈 5分
110、 四星级：x元/月
111、客户投诉情况 5分
112、 三星级：x元/月
113、（一） 业绩提成
114、（2） 记大过
115、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
116、70%及以上 30分
117、c、记过一次扣当月考核3分
118、（1） 记过
119、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
120、60分—80分（含） 50%下发
121、第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
122、当月达成率100%及以上 60分
123、（3） 撤职
124、第六条 销售人员的基本工资：
125、（三） 使销售人员有足够的工作量。
126、（一） 奖惩架构
127、列为“滞销品”的销售情况 10分
128、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
129、合理化建议 5分
130、（二） 星级销售人员薪资
131、（2） 记大功
132、底薪×3
1、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
2、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
3、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
4、1）发放全额绩效工资；
5、1）按实际保费收入3%给予奖励。
6、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
7、2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
8、总经理助理
9、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
10、为公司员工奖惩提供参考依据。
11、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
12、四、考核操作办法。
13、客户经理及后勤各岗位人员
14、超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
15、完成月度目标任务：
16、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
17、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；
18、超额完成年度目标任务：
19、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。
20、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；
21、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
22、前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。
23、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
24、第6条考核小组职能
25、为人力资源部规划提供基础信息。
26、创业投资担保公司所有在职员工，包括：
27、了解员工对培训工作的需要。
28、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
29、副总经理
30、超额完成年度目标任务：
31、二、适用人员
32、完成年度目标任务：
33、个贷部业务员具体考核为：
34、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；
35、1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；
36、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
37、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
38、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
39、1）按实际保费收入2%给予奖励；
40、超额完成年度目标任务：
41、拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
42、1）发放全额绩效工资；
43、根本目的：
44、三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
45、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
46、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
47、1）按实际保费收入0。5%给予奖励；
48、绩效考核管理办法三第1条绩效考核目的
49、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；
50、超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
51、超额完成年度目标任务：
52、1）享受全额绩效工资；
53、2）实际业绩提成；
54、完成年度目标任务：
55、2）实际保费收入提成；
56、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
57、绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
58、超额完成年度目标任务：
59、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
60、个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
61、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
62、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推
63、2）实际到帐保费收入提成；
64、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
65、第2条绩效考核作用
66、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
67、直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
68、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
69、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
70、超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
71、完成年度目标任务：
72、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
73、完成年度目标任务：
74、第4条绩效考核时间安排
75、第5条考核小组组成
76、投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
77、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
78、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
79、完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
80、各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
81、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
82、单位考核指标奖励办法处罚办法。
83、三、考核原则
84、2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
85、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的`绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
86、部门各部长
87、1）发放全额绩效工资；
88、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
89、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
90、完成月目标任务：
91、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
92、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
93、2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
94、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。
95、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
96、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
97、2）享受实际保费收入提成；
98、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
99、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
100、四、考核组织和责任
101、完成月度目标任务：
102、融资担保部（1—6部）融资收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
103、关于年度考核指标：
104、以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
105、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
106、2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
107、1）按3%给予奖励。
108、未完成目标任务，按实际业绩提成。
109、第3条绩效考核原则
110、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
111、二、考核范围
112、一、考核办法
113、超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：
114、了解员工对组织的业绩贡献。
115、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
116、完成月目标任务：
117、工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
118、2）实际业绩提成；
119、完成年度目标任务：
120、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
121、为员工的薪酬决策提供依据。
122、公司总经理
123、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
124、3）按实际所收佣金xx%给予奖励。
125、月度指标考核（咨询及资金拆借等）：
126、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
1、公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。
2、因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;
3、三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
4、七、考勤管理
5、(一)各类假别
6、根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
7、(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情况。
8、(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。
9、(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。
10、四、 假期管理
11、事假
12、六、假期管理及假期工资核算
13、(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日**请假手续(请假三天及以上的，需提前一周**);如遇急事不能亲自**请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未**请假手续的事假，均按旷工处理.
14、(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;
15、(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
16、(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。
17、法定休假
18、(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
19、(1)因公司技术、业务出差;
20、 因公出差
21、凡属于下列情况之一者均属公差
22、(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。
23、(三)公司总�咳嗽币蚬到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须�<考勤副卡>上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。
24、(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>，如下午出去者下午上班之前必须打卡。
25、(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;
26、(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
27、公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
28、工作时间：上午8：00～12：00
29、病假
30、工作日：星期一～星期六
31、(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
32、下午14：00～18：00
33、(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。
34、二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
35、五、请假审批权限
1、后进员工考核
2、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
3、④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
4、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
5、①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
7、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
8、对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;
9、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
10、考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
11、各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
12、对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
13、⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
14、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
15、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
16、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
17、②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
18、对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
19、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
20、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
21、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
22、调任考核
23、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
24、试用期考核
25、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
26、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
27、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
28、个案考核
29、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
30、③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
31、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
32、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
33、本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
34、因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；
3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分
工作业绩专项工作80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项
日常工作
工作能力和态度20分
加分项3分
第五条考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期
每月考核一次。