1、3公司实行全员劳动合同制管理。
2、第八章培训制度
3、第二章招聘制度
4、5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序**，报总公司人力资源部备案。
5、1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
6、医疗期
7、1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
8、4各分子公司员工招聘工作：
9、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
10、1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。
11、1女职工产假为3个月。
12、4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
13、3离职谈话记录均应在人力资源部存档。
14、2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
15、3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可**入职手续。
16、2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
17、2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。
18、3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
19、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
20、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
21、**完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
22、员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
23、1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
24、员工录用前应**报到手续：
25、试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
26、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
27、第六章辞职与辞退
28、1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
29、1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。
30、6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。
31、2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
32、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。
33、第七章考勤制度
34、3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可**离职手续。
35、3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并**相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。
36、人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
37、3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
38、试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后**离职手续。
39、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
40、6对旷工的处理：
41、打卡规定
42、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。
43、5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
44、3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
45、聘用制度：
46、2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。
47、6因员工辞职，不按规定**交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
48、1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
49、2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;
50、员工辞职
51、5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
52、1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
53、招聘流程：
54、1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。
55、2婚假期间一切待遇不变。
56、2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。
57、1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。
58、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
59、第四章聘用及任免制度
60、6.1旷工期间*酬及其他福利待遇不予发放。
61、旷工
62、婚假
63、2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
64、4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
65、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
66、6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
67、2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
68、5**请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导**审批签字后，交由人力资源部备案。
69、离职谈话
70、2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可**离职手续。
71、1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的`职业素质。
72、1无故缺勤2小时以上。
73、2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
74、1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
75、1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。
76、2**入职手续：
77、3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
78、迟到早退
79、2任免程序：
80、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。
81、适用范围：本规定适用于**诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
82、2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天。
83、1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
84、员工辞退
85、2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。
86、4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
87、公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
88、4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
89、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
90、生育假期
91、4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，**相关手续，并做好工作交接和工资结算。
92、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
93、1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
94、1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
95、2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
96、5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。
97、4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
98、3总部员工招聘工作：
99、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。
100、任免制度：
101、4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。
102、1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。
103、2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
104、第三章试用制度
105、5辞退人员若不按规定**交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。
106、2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
107、以下情况，一律视为旷工：
108、请假规定
109、第五章调配制度
110、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时**完移交者以移交不清论处。
111、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
112、丧假
113、3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
1、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
2、员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
3、3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4、7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
5、3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
6、4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
7、2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
8、1)辞退
9、公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
10、录用准则
11、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
12、1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
13、3)公司内部转移
14、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
15、2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
16、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
17、3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
18、2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
19、6)工作纪律。
20、在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
21、部门或分公司内部调动
22、提前或延期转正的具体规定
23、直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
24、1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
25、3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
26、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
27、3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可**离职手续。
28、4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
29、五、人事档案管理
30、聘用培养高素质员工
31、8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
32、离职原因
33、2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
34、(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
35、4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
36、5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
37、1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
38、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
39、11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
40、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供**毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
41、周围环境起了重大变化。
42、分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后**通知录用手续。
43、犯刑事罪行。
44、1)辞退
45、制定人力资源需求计划
46、四、劳动合同管理
47、严重违反公司的雇用纪律或规章。
48、审批流程
49、分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，**相应手续。
50、2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
51、4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
52、10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
53、包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
54、6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
55、3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
56、3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
57、分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
58、1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
59、试用期规定
60、分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
61、3)劳动合同与人事档案管理
62、试用期培训
63、5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
64、发布招聘信息
65、临时员工、兼职员工招聘录用管理
66、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
67、3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
68、2)试用及转正
69、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
70、4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
71、涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
72、2)员工辞职
73、以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
74、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
75、1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
76、7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
77、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。
78、2)员工到职日期、合同起止日期。
79、8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间**各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
80、录用流程
81、4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
82、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
83、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
84、2)试用期间执行转正工资的70%发放。
85、离职交接需知
86、对工作不胜任。
87、9)经济补偿及劳动纠纷。
88、1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
89、六、离职管理
90、1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
91、面试流程
92、5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
93、二、聘用程序
94、下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
95、2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
96、5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定**。
97、每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后**员工转正手续。
98、分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
99、1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
100、管理部初步筛选应聘者
101、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
102、11)《保密协议》
103、3)公司内部转移
104、8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
105、员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
106、2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
107、不同部门或分公司间调动
108、工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
109、10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
110、招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
111、4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予**社会福利保险。
112、1)招聘与录用
113、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
114、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
115、2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)
116、6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
117、4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
118、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
119、为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
120、增加晋升机会
121、5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
122、3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
123、离职的审批程序
124、4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
125、4)人事管理与人事月报
126、新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
127、部门招聘申请
128、2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
129、7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
130、1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
131、三、试用期管理
132、不满意员工在试用期的表现。
133、员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
134、充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
135、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
136、1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
137、离职流程
138、新员工转正审批流程
139、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
140、2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
141、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到**离职手续。
142、向管理部交还员工胸卡，**个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
143、1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
144、4)办公时间。
145、1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
146、2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
147、1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
148、人力资源规划
149、分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
150、5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
151、3)管理部或分公司人力资源负责人负责**录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
152、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
153、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
154、12)《担保协议》
155、员工升职或降职
156、3)职位名称。
157、2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
158、9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
159、分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托**存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
160、5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
161、1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
162、分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
163、七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
164、公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
165、4)应聘者为人处事态度是否正面。
166、2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
167、3)员工转正通过后，按正式员工身份**人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后**员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
1、第五条 录用程序
2、为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利 凡入职满一年的员工，均可享受。
3、(一)试用期期限
4、(三) 员工辞退
5、(一)培训原则
6、员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除 劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。
7、(2) 违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经 济损失的。
8、(五)考核评估
9、具体性原则
10、第二条 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源 划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规 划，经总经理审批后实施。
11、第四条条招聘程序
12、(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
13、在岗培训
14、第三条 本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。
15、考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总 结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
16、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一**转 正手续。
17、调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负 向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据 的，具体流程如下所示。
18、(三)培训类型
19、(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
20、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪 中请表，并交由人力资源部门审核
21、公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高 公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参 加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
22、第六条试用期管理
23、晋升培训
24、考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提 出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
25、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经 理与调岗员工进行调岗而谈。
26、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见
27、新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗 位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂 约，考核通过者才能正式成为公司员工。
28、第一条 公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部 门提出计划，经总经理审批后实施。
29、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，**辞退手续。 另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。
30、第二条 本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福 利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
31、如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期 满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与 员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
32、第二 章员工编制、招聘与录用制度
33、入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况， 使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
34、员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工 离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确 实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门**离职手续。
35、第五章员工培训制度
36、为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据 经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
37、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正 经总经理审批后，转为正式员工
38、公平公正原则
39、公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
40、第一条 员工薪酬构成
41、(1) 合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿 续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
42、第四章 员工调动制度
43、近期1寸免冠彩照2张
44、系统性原则
45、(二) 试用期考核
46、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进 行审挑，并决定是否同意井
47、人力部门在公司内部发布合升公告。
48、学历证书原件及复印件1份;
49、正向原则
50、公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖 金组成，具体内容如下：
51、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工 作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
52、考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
53、在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培 训、岗位技能培训和能力素质培训等。
54、辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训 培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在 于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。 (四) 培训效果评估
55、培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战 略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
56、人力资源部门发布调岗通知。
57、第三章 员工薪酬及福利制度
58、辅导培训
59、员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进 行直接管理。
60、如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并 由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认 后，交由人力资源部门处理。
61、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
62、(三) 招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检 流程进行，禁止任何人徇私舞弊。
63、新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
64、(4)有贪污、盗窃、**、营私舞弊等重大违纪行为的。
65、工作能力考核 工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出 者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
66、工作态度考核 工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工 作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当 的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
67、公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指 标及考核表参看《××公司绩效管理制度》 公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上 级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他 岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
68、其他获奖证书原件。
69、(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在 規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到 者一律视为放弃此次录用资格。
70、第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的 原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
71、(二)培训方法
72、(一) 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计 划，由总经理审批后实施。
73、工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公 司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效 。
74、转岗培训
75、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;
76、(五) 其他福利
77、拟录用人员报到时应携带以下材料;
78、(二) 临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审 核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
79、培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案 例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
80、为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培 训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。
81、(一)考核原则
82、为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同 期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞 退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳 的调整，须总经理审核通过，方可实施。
83、试用期转正主要有以下3种情况：
84、(三)考核方式与时间
85、及时评估原则 培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培 训工作提供参考。
86、第六章员工考核制度
87、绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
88、(四) 补贴福利
89、(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提 出提前终止劳动关系的情况。
90、及时反馈原则
91、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗 意见，给出最终的调岗决定。
92、第二条 员工福利构成
93、(四)员工调薪程序
94、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写 建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核
95、第二条本制度由人力资源部负责解释。
96、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况， 按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措 施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退 员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
97、(二)岗位津贴
98、岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员 工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
99、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就 调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
100、(6)犯有其他严重错误的。
101、(三) 试用期转正
102、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
103、全面参与原则
104、员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
105、严格性原则
106、(二)考核范围
107、战略导向原则
108、第七章附则
109、(四)员工离职管理
110、相关资格证书原件及复印件1份;
111、(二) 调岗
112、(二) 休假福利 公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策 事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
113、培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。 1、入职培训
114、个人身份证原件及复印件1份;
115、第三条本制度自颁布之日起执行。
116、第五条 本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
117、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中 请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
118、(一) 社会保险
119、公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
120、员工离职类型 员工离职包括以下3种类型。
121、全面性原则 培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理 论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全 面、层次分明的培训课程结构。
122、与原单位的离职证明;
123、岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。 岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重 与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员 工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其 他时间原则上不予调整。
124、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方 案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
125、(1) 严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
126、第一条 为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科 学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司 实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
127、晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识 与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗 位，提高晋升员工的管理能力
128、考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标 准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
129、培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪 观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培 训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估 报告，为以后的培训工作提供参考依据。
130、(一) 岗位晋升
131、(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职 中请未获批准，擅自高职的情况。
132、转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够 尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
133、第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
134、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
135、(3)不服从正常调动的。
136、(二) 人力资源部门审核新员工入职材料 ，并引导新员工**入职手 续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
137、第四条 本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的 原则，正确处理公司与员工的利益关系。
138、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开 面谈，告知员工相关事项。
139、(四)考核内容
140、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月
141、(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
142、(三)培训福利
143、工作业绩考核
144、个人近期(3个月内)体检报告;
一、人力资源需求规划
公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组织结构、人员配置都能高效的为公司战略目标服务。公司各部门应根据公司经营目标和战略规划制定本部门组织结构、岗位配置计划、人才需求计划，以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。
二、人才招聘申请
公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出人才招聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。
三、招聘实施
行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的《人才招聘申请表》后，应制定相应岗位的招聘方案，并组织招聘工作。
四、人才甄选(笔试、面试、测评)
在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试(笔试及面试)，对应聘者的基本信息、综合素质、文化涵养、业务水平、职业道德、工作能力等进行测评，确定其是否符合公司的要求。经过对应聘者的以上能力测评后，对符合标准的，应组织用人部门主管参与面试，测评其相关专业领域能力是否合格。如有特殊要求的岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考查其是否符合岗位的特殊要求。中高级管理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最后终试。
五、入职
新员工入职，由行政人事部**新员工入职手续，试用期为3个月，特殊情况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应提供身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证(驾驶员)、相关资质证书及相片(一寸免冠彩照5张)等资料，行政人事部**完入职手续后，一并返还(相片除外)。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并**考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为12~24个月，特殊岗位除外。
六、员工调动
公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。
(一)晋升
晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增加;晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。
(二)平级调动
平级调动，因工作原因在级别或薪资相同的情况下调动。
(三)降职调动
降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的工作权利、薪资。
(四)借调(临时调动)
借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调动，一般职级和薪资无变化。
(五)员工调动流程
员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作衔接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取《员工调动申请表》，填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人事部**调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工**调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好衔接。
1、指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
2、四、人力资源管理工作内容
3、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。
4、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一;
5、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
6、负责公司系统员工教育、培训管理计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导;
7、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;
8、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
9、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;
10、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优;
11、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。
12、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;
13、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;
14、一、人力资源管理制度基本原则
15、二、人力资源管理制度组织体系和责权划分
16、公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作，员工、各单位高层管理、中层管理等核心人员的教育培训工作。
17、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
18、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干伍建设;
19、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源;
20、三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责
21、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;
22、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;
目前所在：白云区
年龄：21
户口所在：海珠区
国籍：中国
婚姻状况：未婚
民族：汉族
培训认证：未参加
身高：170 cm
诚信徽章：未申请
体重：60 kg
1、5)薪酬管理与员工关系管理的关系。
2、薪酬的作用
3、薪酬管理的原则
4、1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现;
5、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策;
6、薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
7、作用：1)对于组织提高效率;2)实现组织目标;3)加强部门协调。
8、薪酬管理的地位与作业
9、公平性原则：
10、5)薪酬管理影响组织的盈利能力。
11、3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力;
12、员工方面：1)提供经济保障;2)产生激励。
13、经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
14、合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。
15、2)薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
16、薪酬的构成：
17、薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
18、竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
19、薪酬体系的确定：
20、(3)能力薪酬体系;
21、特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
22、2)薪酬管理与人力资源规划的关系;
23、内部因素：1)本单位业务性质与内容;2)组织的经营情况与财政实力;3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
24、根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
25、(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
26、2)对各类员工的积极肯定;
27、4)薪酬管理与绩效管理的关系;
28、薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
29、薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
30、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
31、基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
32、基本薪酬变动取决于三因素：1)社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀;2)市场薪酬水平的变化;3)技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
33、1)薪酬管理与工作分析的关系;
34、1)吸引并留住优秀人才;
35、可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
36、薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
37、3)个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
38、组织方面：1)吸引和留住人才;2)控制经营成本。
39、福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金和法定休假等。
40、社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
41、确定制定组织基本薪酬的基础：
42、外部因素：1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;2)地区及行业的特点与惯例;3)当地生活水平;4)国家的有关法令和法规。
43、薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
44、4)谋求与员工共同成长;
45、2)内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;
46、薪酬设定的主要制约因素
47、薪酬管理及主要内容
48、薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
49、组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
50、激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
51、3)薪酬管理与招聘录用的关系;
52、(2)技能薪酬体系
53、薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
54、1)外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;
1、目的
本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素质，促进质量管理体系有效、持续地运行。
2、适用范围
本程序适用于公司对从事质量活动的管理，执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。
3、职责与权限
3.1、管理部
负责对从事质量活动的人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总《年度培训计划》并按其组织实施。
3.2、各职能部门
负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课，并参加考核工作。
3.3、总经理
负责审定各部门经理的《岗位描述书》，审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》，并监督实施。
4、工作程序
4、1、管理部负责人力资源的控制。
4、2、岗位能力的识别
4、2、1、总经理审定各部门经理的入职要求。
4、2、2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。
4、2、3、人员录用由总经理批准后，管理部实施招聘工作，招聘时统一发放《招聘登记表》，并交下述材料：
a)学历、职称证明、b)个人简历、c)身份证复印件
4、2、4、管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试，合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记，新进员工必须培训。
4、3、培训计划制定、审批与实施
4、3、1、各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。
4、3、2、管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。
4、3、3、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。
4、4、培训对象和内容
4、4、1、管理人员
以质量管理基本知识、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。
4、4、2、作业人员
对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。
4、4、3、检验人员
培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。
4、4、4、特殊岗位人员
a、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。
b、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。
1、平衡计分卡；人力资源管理；应用
2、无形资产有培训需求分析、绩效考核方法与劳动关系协调等。
3、在员工的学习与成长维度平衡方面员工的学习与成长维度的绩效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织战略实施中的重要作用。
4、而从改进人力资源的获取方式来看，主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。
5、首先，平衡计分卡能够克服原来的绩效评价体系中存在的滞后性与片面性的缺点，并且还能帮助企业强化制定战略发展目标、引导企业的市场行为以及提升员工的绩效管理水平，最终为企业实现绩效管理目标提供系统与制度上的有力保障。
6、此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要素：通过降低与改善成本来改进员工的获取效率，传递价值主张给员工。
7、财务业绩的改善方式主要有两种：一种是人力资源实现价值的增长；另一种是通过改进人力资源的获取方式来实现。
8、衡量这种能力主要有三个指标：人力资本（运用战略目标所需的技能、知识与才干）；信息资本（为实施战略目标所需的数据库、信息系统、技术与网络设施提供基础）；组织资本（组织实施战略目标所需的不断变革的组织能力与动员能力）。
9、21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
10、在企业人力资源管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划，内部流程以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给予部门目标一个准确的描述。
11、在企业人力资源管理部门运用平衡计分卡的过程中，平衡计分卡经常扮演着多种角色；传播者、宣讲者、与优秀绩效管理的学习者[6]。
12、在财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化，并最终产生财务业绩。
13、而客户维度的平衡主要指的是明确客户价值主张的定义并且要着重关注对客户维护成功后的滞后指标，比如客户的保持率、客户满意度、客户增长率等。
14、而客户维度的指标设计则描述了人力资源管理的战略发展目标。
15、这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进行衡量，因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施战略目标与规划的能力。
16、因此它作为基于组织战略设计出的绩效评级系统与指标体系，能够帮助企业构建一套比较完善的、科学的、系统化的计息绩效评价体系。
17、平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
18、平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。
19、平衡计分卡功能应与人力资源管理的目标相结合平衡计分卡的引入能够为企业的人力资源管理工作提供战略方向。因此也要实现采用四个维度的方式来衡量企业的人力资源管理活动是具有一定难度的，因此我们在制定平衡计分卡的同时要尽可能的做出柔性的调整，让它更加具有弹性与人性化。
20、通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目标转变成所有员工对工作与公司的战略发展的认知。这将对于处于企业战略发展中的人力资源管理部门来讲具有非常重要的指导意义。
21、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为bsc(balancedscorecard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。s.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。p.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
22、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用，其关键环节就是对指标有一个科学、清晰的设计，因此必须要遵循相应的原则，才能保证指标合理与弹性。
23、横向匹配主要是要求企业的人力资源管理部门能够将人力资源的整合计划与组织结构相匹配，人力资源各种你管理活动之间相匹配，人力资源管理部门人员之间相匹配。纵向匹配主要不包括企业人力资源管理部门的计划与具体的工作活动之间相匹配，人力资源管理部门与人员相匹配。这种匹配方式使得企业的人力资源管理部门的内外之间实现了匹配，因此又可分为外部匹配与内部匹配。值得我们注意的是，要将横向匹配与纵向匹配的高度一致性相区分。
24、内部的业务流程维度平衡主要指的是为客户传递与创造价值主张。员工学习与成长的维度主要指的是将企业的技术、人力、组织氛围相结合，为企业做出整体的战略发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。
25、而平衡计分卡的核心思想就是企业的组织战略。
26、因此人力资源管理部门必须要明确每个员工群体的特殊性，从而更好的为不同员工群体创造可持续、差异化的价值主张，最终通过指标与目标来反映。
27、平衡计分卡要想在人力资源管理方面获得成功的应用，就必须要解决以下几个问题。首先要增加平衡计分卡的维度，以充分发挥其功能作用。其次要将企业的战略发展目标与员工自我发展规划结合起来，突出平衡计分卡的灵活性与匹配性。另外还要从各个角度上提炼出富有创意的、满足实际需要的指标；最重要的是要让员工清晰认识到绩效考核的重要性，加强平衡计分卡与企业的战略发展意图的沟通与交流。
28、通过绩效管理所达到的学习与传播功能，让所有员工都能明确企业的发展使命与战略目标，更能将个人发展目标与企业的发展目标有机结合起来，最终实现自我与企业共同成长，并获得相应的发展，促进双方共赢。
29、在客户维度的平衡方面企业人力资源管理部门所管理的客户主要指的是企业内部的客户，并不是外部的客户，也就是通俗意义上的企业员工。
30、因此我们说绩效评价体系是企业人力资源管理的核心与基础。
31、因此我们说人力资源管理人员的管理能力、知识结构、组织方式都是促进指标设计保持灵活性与弹性的关键所在。总而言之，平衡计分卡作为一种对于绩效评价的系统，更是对企业战略管理而构建的绩效评价系统。指标设计要同时遵循匹配原则与弹性原则。匹配原则更侧重与静态的指标设计；而弹性原则更注重对指标进行动态设计。一动一静的指标设计更能让企业的人力资源管理在各项活动中保持高度的一致与灵活性，从而提高绩效评价与管理水平。
32、（3）有利于企业的管理沟通面临复杂多变的市场环境，企业的绩效管理不仅要抓好对绩效管理的监控，更要注重对企业未来绩效管理水平的提升，才能不断的适应市场经济的变化，在市场经济体制下得到良好的生存与发展。
33、（2）有利于企业实现绩效评价绩效管理主要包括对员工行为、结果与态度的连续结构体。
34、平衡计分卡的主要理念就是使四个维度实现平衡，即客户、财务、员工学习与成长、内部业务流程。财务维度的平衡主要指的是用股东价值、投资报酬率、收入增长、营利性与单位成本等滞后指标来描述企业的战略性成果，并给组织成功下最终定义。
35、但从人力资源实现价值增长层面上看，绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。
36、这四个层面都有专门的一系列指标进行衡量，并且指标之间都有具有一定的因果联系的，因此才能构建成一个完整的绩效评价体系。最终实现了内部评价与外部评价、定量评价与定性评价、目标与执行动因、长期目标与短期目标达成平衡。
37、在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。
38、弹性原则弹性原则在指标设计中主要体现为人力资源管理部门设计指标时应该适应管理的内外部环境的变化，以保持其灵活性与弹性。
39、指标包含员工保持率、员工满意度、员工获得率等滞后指标。
40、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系，它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。
41、这种高度的一致性包含两种，一种是横向一致性，另一种是纵向一致性，也就是我们常说的横向匹配与纵向匹配。
42、通过不同的员工会给企业带来不同程度的业绩水平，但是不同的员工又需要不同的管理组。
43、一般而言，企业的人力资源在进行指标设计的过程，其实是一个动态的过程，因此弹性原则也恰好能够反映出企业人力资源管理中对于环境变化的适应能力与反应能力。
44、价值主张主要包含报酬领先、总价值最大化、价值锁定与全面员工的解决方案等。
45、匹配性原则匹配性原则在指标设计中主要指的是企业对人力资源管理部门的核心诉求，通过各种衡量指标的优化与整合措施，来促使人力资源管理部门在工作上与企业自身的战略发展目标保持高度的一致性。
46、基于指标设计的动态性特点，因此人力资源管理还需要注意自身的灵活性，这种灵活性很大部门来源于人力资源管理部门独有的知识体系与管理能力。
47、科学设计衡量指标在进行指标设计时，应该将企业的员工活动。
48、随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、dhl中外运敦豪等。
49、因此人力资源要着重重视对目标的传递。
50、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。
51、平衡计分卡的诞生让这种提升变成了可能。
abcd(集团)股份有限公司
人力资源管理制度
第一章 总则
第一条 为加强abcd(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管 理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国 劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)等法律法规，特制定《abcd(集团)股 份有限公司人力资源管理制度》(以下简称“本《制度》”)。
第二条 人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有 效激励及约束。
第三条 本《制度》适用于公司全体员工。
第二章 管理权限及职责
第四条 董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会 秘书;根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决 定其报酬事项和奖惩事项。
第五条 总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人 员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条 公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考 核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并**员工考试录取、聘用、商调、解聘、 辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章 机构设置及编制核定
第七条 公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条 公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报 董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。
第九条 公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要 求。
第十条 公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的 能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章 招聘与录用制度
第十一条 招聘及录用原则：
(一)定岗定编原则。
(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友 的面试考核。
(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招 聘。
(四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。
(五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人 部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
(六)不符合法律规定条件的人员不能录用。
(七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料 进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条 招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。
第十三条 招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条 各级员工聘任程序：
(一) 总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任;
(二) 副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任;
(三) 董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条 试用与转正
(一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
(二)试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能**转正手续。如考核不合 格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者， 可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章 员工调岗制度
第十六条 员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条 公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条 调动原则：
(一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。
(二)合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
(三)员工调动必须经公司人力资源部**调动手续。
第六章 员工培训制度
第十九条 培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。
第二十条 公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训;各部门负责岗 前、在岗、转岗培训。
第二十一条 每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制 定年度培训计划。
第二十二条 对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协 议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿 及责任。
第七章 劳动合同管理制度
第二十三条 凡公司员工都必须与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订 劳务协议。
第二十四条 劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履 行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条 涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗 位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条 在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用 人部门，确定是否续签劳动合同。
第二十七条 对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先 通知员工，亦无需支付任何补偿：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(三)严重违反公司规章制度;
(四)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的;
(六)被依法追究刑事责任的;
(七)法律、法规规定的其他情形。
第二十八条 有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额 外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
(一)员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事公司另行安排工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的;
(三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第八章 离职管理制度
第三十条 员工离职时应按公司有关规定**离职及工作、财物移交手续。
第三十一条 员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》;若不按规定的时间提 出，或不按规定**相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公 司保留追究其法律责任。
第三十二条 符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知 员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。
第三十三条 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视 为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保 留追究其法律责任的权利。
第三十四条 员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终 止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人 批准，在**完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议 有效期不能超过1年。
第三十五条 员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规 定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：
(一)员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。
(二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失 的。
(三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
(四)员工违反其他约定，导致公司损失的。
(五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。
第九章 考勤管理制度
第三十六条 公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公 司公告及通知时间为准。
第三十七条 因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人 部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。
第三十八条 对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤 以有效的考勤记录为准。
第三十九条 考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将 对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。
第四十条 考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源 部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟 进处理。
第十章 休假管理制度
第四十一条 公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。
第四十二条 正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人 事前批准，并到公司人力资源部备案;确因特殊原因无法提前**请假手续，应事前征 得主管领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条 公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用 人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则 上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。
第十一章 员工薪酬与考核制度
第四十四条 员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以 及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。
第四十五条 员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。
第四十六条 薪酬原则
(一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。
(二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
(三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第四十七条 分别采取以下四种不同类别制度：
(一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制;
(二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制;
(三)与劳动定额相关的计件和计时薪制;
(四)与固定劳动范围相关的固定工资制。
第四十八条 每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。
第四十九条 员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑 问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条 下列各款项须直接从工资中扣除：
(一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项;
(二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用;
(三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十一条 员工绩效考核：
(一)绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使 员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
(二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
(三)绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
(四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决 策的客观依据之一。
第五十二条 公司高级管理人员的薪酬及考核：
(一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项;
(二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方 案;负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核;
(三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理 人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条 离职员工按公司规定**完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。 未按手续**离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工**相关手续后发放。
第五十四条 公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工 资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司 员工奖惩制度处理。
第五十五条 福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳 社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。
第十二章 员工奖惩制度
第五十六条 目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员 工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。
第五十七条 奖惩原则：
(1)公开、公平、公正原则
(2)有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。
(3)结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。
(4)分明原则：有功必奖，有过必罚。
(5)适当原则：功奖相称，过罚相当。
(6)时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。
第五十八条 员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任， 给予连带责任处分。
第五十九条 奖惩结果作为员工年度考核依据之一。
第十三章 员工人事档案管理制度
第六十条 员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完 备并及时归档。
第六十一条 员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。
第六十二条 查阅档案按下列规定：
(一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意;
(二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅;
(三)查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定;
(四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条 员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有 义务及时(最迟不超1个月)提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒， 后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
第十四章 附则
第六十四条 各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公 司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条 本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执 行。
第六十六条 本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条 本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。
第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部**。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才**入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序**下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
1、l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
2、聘用培养高素质员工
3、3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4、l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
5、1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
6、1)辞退
7、1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
8、增加晋升机会
9、充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
10、五、人事档案管理
11、为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
12、2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
13、l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
14、录用流程
15、3)职位名称。
16、3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
17、2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
18、公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
19、7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
20、员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
21、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
22、5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
23、1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
24、7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
25、六、离职管理
26、l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
27、1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
28、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
29、4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
30、l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
31、离职交接需知
32、面试流程
33、3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
34、11)《保密协议》
35、1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
36、人力资源规划
37、四、劳动合同管理
38、l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
39、3)公司内部转移
40、l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
41、3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
42、1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
43、5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定**。
44、4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
45、新员工转正审批流程
46、员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
47、包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
48、4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
49、5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
50、录用准则
51、4)办公时间。
52、二、聘用程序
53、l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
54、临时员工、兼职员工招聘录用管理
55、1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
56、3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可**离职手续。
57、发布招聘信息
58、3)管理部或分公司人力资源负责人负责**录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
59、l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
60、2)员工辞职
61、审批流程
62、1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
63、3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
64、l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到**离职手续。
65、2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
66、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
67、3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
68、2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
69、l不同部门或分公司间调动
70、1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
71、2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
72、1)辞退
73、1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
74、4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
75、2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。
76、4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予**社会福利保险。
77、l不满意员工在试用期的表现。
78、9)经济补偿及劳动纠纷。
79、8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间**各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
80、4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
81、管理部初步筛选应聘者
82、l犯刑事罪行。
83、l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
84、6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
85、10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
86、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供**毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
87、4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
88、9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
89、l部门或分公司内部调动
90、6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
91、l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
92、11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
93、10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
94、8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
95、试用期培训
96、5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
97、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
98、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
99、离职流程
100、l向管理部交还员工胸卡，**个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
101、涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
102、l员工升职或降职
103、5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
104、5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
105、3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
106、4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
107、3)员工转正通过后，按正式员工身份**人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后**员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
108、以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
109、2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
110、l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
111、l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
112、2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
113、2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
114、2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
115、试用期规定
116、1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
117、1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
118、离职原因
119、4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
120、2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
121、2)试用期间执行转正工资的70%发放。
122、3)公司内部转移
123、2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)
124、l周围环境起了重大变化。
125、8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
126、2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
127、12)《担保协议》
128、l严重违反公司的雇用纪律或规章。
129、3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
130、离职的审批程序
131、7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
132、公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
133、直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
134、部门招聘申请
135、5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
136、4)应聘者为人处事态度是否正面。
137、三、试用期管理
138、提前或延期转正的具体规定
139、2)员工到职日期、合同起止日期。
140、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
141、3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
142、l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
143、下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
144、1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
145、制定人力资源需求计划
146、6)工作纪律。
147、l对工作不胜任。
148、1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
149、l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
第一章 总则
第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条 坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条 管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章 员工档案管理制度
第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可**调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可**辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条 员工的基本工资制度
(一) 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
(二) 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条 其它工资问题的处理规定
(一) 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一**。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二) 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满20xx年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满20xx年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满20xx年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满20xx年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条 津(补)贴的管理
津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条 有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条 员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章 员工的社会保障
第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第十三章 附则
第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。
第四十条 本办法自发布之日施行。
abcd(集团)股份有限公司
人力资源管理制度
第一章 总则
第一条 为加强abcd(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管 理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国 劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)等法律法规，特制定《abcd(集团)股 份有限公司人力资源管理制度》(以下简称“本《制度》”)。
第二条 人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有 效激励及约束。
第三条 本《制度》适用于公司全体员工。
第二章 管理权限及职责
第四条 董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会 秘书;根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决 定其报酬事项和奖惩事项。
第五条 总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人 员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条 公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考 核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并**员工考试录取、聘用、商调、解聘、 辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章 机构设置及编制核定
第七条 公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条 公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报 董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。
第九条 公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要 求。
第十条 公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的 能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章 招聘与录用制度
第十一条 招聘及录用原则：
(一)定岗定编原则。
(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友 的面试考核。
(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招 聘。
(四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。
(五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人 部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
(六)不符合法律规定条件的人员不能录用。
(七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料 进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条 招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。
第十三条 招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条 各级员工聘任程序：
(一) 总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任;
(二) 副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任;
(三) 董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条 试用与转正
(一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
(二)试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能**转正手续。如考核不合 格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者， 可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章 员工调岗制度
第十六条 员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条 公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条 调动原则：
(一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。
(二)合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
(三)员工调动必须经公司人力资源部**调动手续。
第六章 员工培训制度
第十九条 培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。
第二十条 公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训;各部门负责岗 前、在岗、转岗培训。
第二十一条 每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制 定年度培训计划。
第二十二条 对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协 议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿 及责任。
第七章 劳动合同管理制度
第二十三条 凡公司员工都必须与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订 劳务协议。
第二十四条 劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履 行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条 涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗 位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条 在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用 人部门，确定是否续签劳动合同。
第二十七条 对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先 通知员工，亦无需支付任何补偿：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(三)严重违反公司规章制度;
(四)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的;
(六)被依法追究刑事责任的;
(七)法律、法规规定的其他情形。
第二十八条 有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额 外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
(一)员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事公司另行安排工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的;
(三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第八章 离职管理制度
第三十条 员工离职时应按公司有关规定**离职及工作、财物移交手续。
第三十一条 员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》;若不按规定的时间提 出，或不按规定**相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公 司保留追究其法律责任。
第三十二条 符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知 员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。
第三十三条 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视 为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保 留追究其法律责任的权利。
第三十四条 员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终 止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人 批准，在**完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议 有效期不能超过1年。
第三十五条 员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规 定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：
(一)员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。
(二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失 的。
(三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
(四)员工违反其他约定，导致公司损失的。
(五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。
第九章 考勤管理制度
第三十六条 公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公 司公告及通知时间为准。
第三十七条 因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人 部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。
第三十八条 对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤 以有效的考勤记录为准。
第三十九条 考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将 对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。
第四十条 考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源 部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟 进处理。
第十章 休假管理制度
第四十一条 公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。
第四十二条 正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人 事前批准，并到公司人力资源部备案;确因特殊原因无法提前**请假手续，应事前征 得主管领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条 公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用 人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则 上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。
第十一章 员工薪酬与考核制度
第四十四条 员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以 及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。
第四十五条 员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。
第四十六条 薪酬原则
(一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。
(二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
(三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第四十七条 分别采取以下四种不同类别制度：
(一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制;
(二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制;
(三)与劳动定额相关的计件和计时薪制;
(四)与固定劳动范围相关的固定工资制。
第四十八条 每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。
第四十九条 员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑 问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条 下列各款项须直接从工资中扣除：
(一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项;
(二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用;
(三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十一条 员工绩效考核：
(一)绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使 员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
(二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
(三)绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
(四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决 策的客观依据之一。
第五十二条 公司高级管理人员的薪酬及考核：
(一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项;
(二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方 案;负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核;
(三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理 人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条 离职员工按公司规定**完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。 未按手续**离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工**相关手续后发放。
第五十四条 公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工 资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司 员工奖惩制度处理。
第五十五条 福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳 社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。
第十二章 员工奖惩制度
第五十六条 目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员 工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。
第五十七条 奖惩原则：
(1)公开、公平、公正原则
(2)有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。
(3)结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。
(4)分明原则：有功必奖，有过必罚。
(5)适当原则：功奖相称，过罚相当。
(6)时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。
第五十八条 员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任， 给予连带责任处分。
第五十九条 奖惩结果作为员工年度考核依据之一。
第十三章 员工人事档案管理制度
第六十条 员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完 备并及时归档。
第六十一条 员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。
第六十二条 查阅档案按下列规定：
(一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意;
(二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅;
(三)查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定;
(四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条 员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有 义务及时(最迟不超1个月)提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒， 后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
第十四章 附则
第六十四条 各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公 司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条 本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执 行。
第六十六条 本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条 本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。