为规范无线网络的使用，防止在无管理、无防护的状态下使用wifi无线网络造成公司敏感信息泄露、重要数据损坏、网页劫持、电脑病毒感染、业务系统被非法控制等严重后果，保障无线网络的正常运行，加强公司网络环境安全建设，特制定本管理办法。
一、无线用户入网申请登记程序
公司各部门如需使用无线网络接入服务，应统一向公司网络部提交申请，申请可以个人或部门为单位提交，申请人或部门需填写附件《无线入网申请登记表格》内容并通过oa提交给公司网络部登记汇总上报后，统一由网络部负责开通服务。
公司网络结构由网络部统一规划建设并负责管理维护，任何部门和个人不得私自更改网络结构，办公室如需无线网络设备等必须事先与网络部取得联系。个人电脑及个人手机设备等所用ip地址必须由网络部指定的方式设置，不可擅自改动，擅自改动者将受到惩处。
二、无线网络密码管理
无线网络密码由各部门指定专人负责设定，统一由公司网络部负责管理和设置。如密码变更，需由公司网络部负责修改并通知相关使用人员。
三、处罚规定
第一条 对于蓄意破坏网络正常运行，蓄意窃取网上秘密信息的
个人，作x处理，并依法追究法律责任;
第二条 对于在公司网上散布病毒的、淫秽的、破坏社会秩序的或政治性评论内容的个人，作x处理。情节严重者将移交司法机关处理;
第三条 对于私自设立bbs, news、个人主页、www站点、ftp站点等各种形式网络服务的责任人，作x处理;
第四条对于由管理不善引起公司秘密泄露的责任人，视其情节严重处以。
第五条 对于私自更改网络结构，私自设置dns, wins等服务的责任人，处以。
第六条 任何部门未经许可不得在网上挂任何应用系统。 四、本办法自公布之日起执行。
1、捏造或歪曲事实，散布谣言，恶意攻击党委、政府领导同志，严重扰乱社会政治、经济秩序;
2、利用互联网、校园网组党结社，进行反动勾联、邪教活动。
3、宣传邪教、色情、暴力、凶杀，教唆犯罪;
4、三、校园网应急处置工作包含的主要内容
5、攻击党和*****;
6、在开通校园网时间内，由网管人员实行监控，发现异常情况和有害信息，应在1小时内报网络与信息安全应急处置工作领导小组。
7、其他严重危害国家安全和社会治安秩序的信息。
8、在处置工作中，参加处置的工作人员必须忠于职守，认真履行职责，严格执法。
9、接到案情报告或通知后，应立即行动，及时采取处置措施。
10、(二)主动与有关部门做好网络与信息安全的衔接工作，做到权责明确，应急处置渠道畅通。要根据师生使用公共网络的实际情况，制定切实可行的安全防范措施，防止有害信息通过公共网络在校内扩散。
11、(一)网络与信息安全应急处置工作领导小组开展对校园网进行信息监控和巡查，删除、过滤有害信息，采取技术措施封堵有害信息的传播途径，控制有害信息在校园网扩散，及时上报学生动态。
12、利用网络技术进行大规模破坏社会稳定，扰乱金融秩序的活动。
13、六、应急处置基本程序及处置方法
14、七、应急处置工作要求和纪律
15、严格工作责任制，对工作不落实、行动迟缓、措施不力以及清查处理后，网站上仍有相关有害信息出现的，要追究有关人员的责任。
16、利用互联网、校园网大规模制作、传播计算机病毒，非法入侵，致使计算机系统及通信网络遭受重大损失的活动。
17、四、组织领导
18、网络与信息安全应急处置工作领导小组在接到案情报告后，应立即向有关部门报告，并立即采取删除、过滤等技术手段及时处置有害信息的传播扩散。必要时，可按公安等业务主管部门统一要求关闭相关网站和栏目并保存相关技术数据和资料。配合公安机关、国家安全机关开展侦察案件线索、查找信息源头工作。
19、严格报告制度，及时上报情况。
20、煽动分裂国家、破坏国家统一;
21、要从讲政治、讲大局，保证国家安全的高度，充分认识确保网络与信息安全的重要意义。要对邪教组织及其它境外敌对势力利用网络信息进行煽动和破坏活动以及进行有组织的网上大规模“黑客”与病毒攻击保持高度警惕，消除麻痹大意和侥幸思想，继续深入开展互联网有害信息的清理整治，组织实施本校园网有害信息的安全防范及应急处置工作，进一步明确责任，落实工作措施，确保校园网络信息安全。
22、(一)有害信息内容:
23、二、应急处置工作的目标
24、歪曲报道我区重大政治、经济、文化事件;
25、煽动颠覆国家政权，推翻社会主义制度;
26、煽动抗拒、破坏宪法和法律、行政法规实施;
27、在最短时限内，及时、果断处理在本区范围内传播的校园网有害信息，遏制有害信息在校园网中扩散，最大限度减轻社会危害，并搜集掌握犯罪线索，打击网上违法犯罪活动，维护校园信息安全和政治稳定。
28、五、职责与任务
29、(二)严重违法犯罪活动:
30、利用互联网、校园网大规模进行煽动颠覆国家政权、推翻社会主义制度、破坏国家统一，煽动民族仇恨，破坏民族团结活动。
31、成立网络与信息安全应急处置工作领导小组，负责学校教育网络与信息安全应急处置工作。
1、部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》
2、收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据
3、相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
4、第四条 绩效考评时间安排
5、第十八条 申诉处理
6、第十四条 绩效考评文件保存方法
7、第六条 月度绩效考评内容
8、办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
9、办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
10、第一条 绩效考评领导小组
11、公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或年度绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别
12、其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管
13、提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
14、要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
15、通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
16、月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评
17、公司所有员工岗位业绩考评周期为月度
18、在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉
19、第十六条 申诉条件
20、sp; 办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批
21、了解员工对组织的业绩贡献
22、1绩效考评体系
23、年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日
24、由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
25、第十五条 绩效考评文件查阅权限
26、可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
27、总经理批准全体员工年度培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案
28、第三条 绩效考评体系对考评者的要求
29、员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任
30、第二章 绩效考评内容
31、进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
32、在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效
33、委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成
34、为人力资源规划提供基础信息
35、为员工的薪酬决策提供依据
36、基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
37、&nb
38、办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
39、4绩效考评实施过程
40、时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
41、办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
42、绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
43、在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
44、2员工晋升
45、年度绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施
46、第九条 绩效考评标准
47、年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案
48、绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
49、绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
50、态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
51、要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
52、月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金
53、辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
54、我们取xx年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。(具体标准见附表)由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。
55、第五条 纪律处分
56、办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果.
57、考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作
58、第八条 绩效考评体系的结构
59、4申诉反馈
60、第六条 被考评者
61、第四章 绩效考评结果运用
62、考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
63、各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
64、反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
65、提高员工对公司管理制度的满意度
66、由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
67、绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
68、公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
69、4.3年度绩效考评工作实施
70、本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
71、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
72、年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
73、第三条 绩效考评原则
74、第九条 修订议案的提出
75、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
76、对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
77、组长：总经理
78、第十条 年度绩效考评流程：
79、4绩效考评文件查阅权限
80、考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理计算年度工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本年度12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
81、第五章 绩效考评制度修订
82、考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
83、公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
84、3绩效考评文件保存方法
85、第一条 绩效考评目的
86、定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料;办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
87、办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
88、第五条 绩效考评内容调整
89、第四条 员工培训
90、为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
91、绩效考评袋是指用于存放员工月度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一
92、纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
93、办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
94、总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
95、制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案;办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批
96、能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
97、通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
98、绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
99、绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
100、第四条 绩效考评者培训内容
101、第七条 月度绩效考评流程：
102、月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
103、第六章 绩效考评文件使用与保存
104、第七条 辞退
105、提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字
106、nbsp; 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
107、执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 年度考评注意事项
108、成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
109、各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
110、第八条 月度考评注意事项
111、对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
112、公室初审，再征求相关领域专家的意见
113、办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
114、总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
115、员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列
116、部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
117、明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
118、3绩效考评周期
119、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩
120、第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的
121、4.1绩效考评工作年初考评内容调整
122、不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
123、每月度办公室需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的
124、核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放
125、第十条 修订议案的受理
126、业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
127、绩效考评标准内容
128、2绩效考评文件分类编号
129、办公室应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
130、公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的
131、绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
132、为了解下属员工历年绩效考评情况，
133、4绩效考评者
134、在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
135、在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
136、第三条 员工晋升
137、第七章 绩效考评申诉
138、2绩效考评标准
139、考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
140、3申诉处理
141、1员工薪酬调整
142、第二条 绩效考评用途
143、第十七条 申诉形式
144、1绩效考评领导小组
145、第六条 工作调动
146、执行副组长：办公室主任
147、总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会
148、计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分
149、1绩效考评意义
150、小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
151、4特殊情况处理
152、考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工xx年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，xx年度考评资料编号为a001/01b1，依此类推。
153、绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
154、绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程
155、由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
156、第五条 绩效考评者
157、总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
158、1申诉条件
159、绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
160、在年度绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整
161、年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
162、2绩效考评内容修订
163、月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况
164、绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
165、4.2月度绩效考评工作实施
166、根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同
167、要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
168、年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值
169、办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
170、第十一条 制度修订过程
171、任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员
172、公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果
173、总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
174、3员工培训
175、组长负责提出年度绩效考评总体要求，
176、了解员工和部门对培训工作的需要
177、第十条 绩效考评标准制定流程
178、这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
179、考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
180、第十三条 绩效考评文件编号方法
181、对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
182、员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
183、执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
184、对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在xx年6月前实现盈亏平衡，xx年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。
185、数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告
186、如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
187、公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周
188、第七条 绩效考评体系定义
189、年度绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理
190、2申诉形式
191、绩效考评流程
192、2绩效考评者训练
193、客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
194、1绩效考评文件保存格式
195、第十九条 申诉反馈
196、&
197、本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
198、第二条 员工薪酬调整
199、年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评
200、由办
201、第十一条 绩效考评标准制定原则：
202、第三章 绩效考评实施
203、第十二条 考评文件保存格式
204、第九条 年度绩效考评
205、2绩效考评原则
206、客观性原则：用事实说话，切忌主观
207、理并完成统一编号工作。
208、部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件
209、申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
210、我公司绩效考评体系包括以下方面：
211、1绩效考评制度修订委员会
212、一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
213、第二条考评者培训的目的
214、整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类
215、公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
216、5绩效考评偏差的避免
217、5被考评者
218、第一条 如何避免考评偏差：
219、考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。
220、在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整(具体步骤详见年度绩效考评流程)
221、绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
1、镇政府会议纪要格式
2、20xx年6月21日，市政府办公室印发《关于切实精简公文，严格审核把关的通知》(平政办﹝20xx﹞50号)，就控制发文数量、提高公文质量、严格**流程等提出明确要求，常务副县长郭东晓同志作出重要批示。
3、县长批示相关文章：
4、经县政府同意，现将平政办﹝20xx﹞50号文件及常务副县长郭东晓同志的重要批示转发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。县政府办公室将对各单位制发的公文定期进行调阅，并就公文**质量进行通报。
5、县政府会议通知
6、20xx年带头落实全面从严治党责任发言材料
7、20xx年7月12日
8、县长两学一做讲党课
1、c. 最后一名且成绩在70分以下者罚款50元;
2、每周一次业务培训，内容包括：编辑工作中易出现的问题、电信业务知识等，由编辑部成员以及公司指定人员分别组织培训，培训知识点由培训人整理后交由总经办。
3、翼动文化总经办 20xx年10月28日
4、四、编辑流程
5、成员须对工作认真负责，按时、高质完成自己的本职工作。
6、二、部门构成
7、(二)原创奖励
8、编辑部门要配合业务部门做好客户信息整理工作，协助设计部门做好杂志排版工作。
9、总经办每月进行一次业务技能考核，满分100分。
10、整篇文章或专题)。
11、成员：游小玲(主编)
12、成员对各项工作和管理制度应及时提出建议。
13、删稿制度：最终电子杂志做好后交由总经理审查，排除因为广告版面增加这一类不可预知外，如果因为单纯文章内容造成文章被删除的情况，删除版面超过3p(含3p)不足5p对编辑组处以20元/p罚款;删除版面超过5p(含5p)对编辑组处以30元/p罚款。
14、b. 70分以下者罚款20元，连续三个月低于70分，予以辞退;
15、及时保质完成组稿、选稿及校对工作，对自己负责的版块确保准确无误。
16、注：b、c不重复执行。
17、《翼起来》杂志编辑组
18、我们鼓励原创，所有编辑人员可根据每期杂志的专题进行创作，其他部门也可投稿，稿件如经选用可获得稿酬(稿酬制度参照附表)。申请领取稿酬的文章必须保证原创(所谓原创，指作者独自写作或将多篇文章的有关内容浑然融为一体，表述独到见解而不涉及侵权的
19、负责《118114号码百事通(石家庄、廊坊)》杂志的编辑工作，包括：栏目规划、专题架设、客户信息整理、广告文案撰写等。
20、河北翼动文化传播有限公司编辑部，负责公司旗下平面杂志媒体及相关宣传材料的编写工作。现阶段公司发行的主要书刊有：《翼起来》、《118114石家庄百事通》、《山西商会会刊》及教辅书《中考增分计划》。
21、主管除负责自己的栏目外，还应审查所有编辑完成的稿件，认为达不到出版要求的可返回责编重新整理，责编应服从主管的管理，积极完成自己所负责的栏目，如与主管产生文章方面的争议可报由总经办沟通处理。
22、间规划交由总经办和业务部门，严格落实。
23、成员：曹伟伟(主编)、姜莎莎、文静
24、教辅书编辑组
25、三、基本要求
26、五、激励制度
27、成员要具有团队精神，工作中互相协助，成员要服从分配，提高部门工作效率。
28、如果临时增加工作任务，冲击了预定工作计划，编辑人员可以书面形式，说明情况，申请公司派人协助或推延出版时间。
29、负责教辅书的编辑工作。
30、设计流程：主管审查通过的稿子可直接交由设计部进行设计，所有稿件分配需由主管统一负责。主管不在时，由主管指定人员负责。
31、成员：施维丽(主编)、赵新诺
32、a. 第一名且成绩在90分以上者奖励100元;
33、时间规划：栏目规划通过后，主管应根据杂志出版的时间进行工作进度规划，并将时
34、罚款分摊比例：主编15%，责编85%，主编兼责编时主编承担100%。
35、栏目规划完成后，编辑组传递设计部一份，以供设计提前构思、搜集素材。
36、组稿管理：规划基础上的素材包整体完成后，由主管交由总经理或总经理指定人员审批。文章提纲审批通过后，主管安排本组人员完成文章撰写工作。素材包未通过部分，应在24小时内调整完毕，报由总经理或总经理指定人员审批。
37、负责《翼起来》杂志及电信相关类纸媒的编辑工作。
38、d. 培训的知识点需要每位编辑人员掌握，如在工作中培训过的知识点再出现错误，每次罚款50元。
39、六、未尽事项及时补充或参照上述条款执行。
40、《号码百事通》编辑组
41、栏目规划：每期杂志的栏目规划由主管组织编辑组成员及相关部门人员讨论完成，完成后由主管交由总经理或总经理指定人员审批，审批通过后主管即可按照栏目规划分配工作。
42、(一)业务培训及考评
43、注：以上小组根据工作内容划分，无极特殊情况各小组独立完成部门工作。
为深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，加快实施科技兴队，人才强队战略，建立健全考核、激励机制，对职称津贴和技师岗位津贴实行动态管理，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，特制定本办法。
一、考核范围
(1)在岗在编且聘用在“专业技术”岗位的人员和工勤类技师岗位人员依照本办法参加考核，并享受相关待遇。
(2)助理工程师职称以上，并从事技术岗位的合同工可参照本办法执行。
(3)见习期内的专业技术人员不参加当年度专项考核。
二、考核内容及条件
考核工作每年度进行一次，按照个人自评、实体推荐、专业考评的程序，分优秀、良好、合格、不合格四个级别。
1、考核内容分为职业道德、业务技能、工作业绩三个方面
(1)“职业道德”主要包括：思想道德、工作态度、事业心、责任心、从事本职工作的上岗情况等。
(2)“业务技能”主要包括：履行岗位职责情况;业务工作能力提高情况;计算机应用能力情况;完成工作量情况;掌握专业技术知识情况、反映专业技能水平的其它情况等。
(3)“工作业绩”主要包括：完成工作目标情况;取得新的技术革新项目、科技成果、****、获得专利等情况;培养或指导专业技术人才情况;继续教育情况;受到各种奖励情况等。
2、考核基本条件
(1)优秀专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德、工作态度端正、事业心和责任心强，具有奉献精神，在自己从事的工作领域独挡一面，能正确协调处理各种关系，群众威信高。
②对本岗位职责认真负责;业务能力强，能创造性开展工作，工作扎实;能不断提出对本岗位工作卓有成效的见解;能掌握和运用外语;能熟练操作计算机。
③工作积极主动、按时完成工作任务;能很好地掌握运用专业技术知识解决实际问题。
④有技术革新、科技成果等;积极****、著作、译著、作品等;积极培养指导专业技术人员;主动学习先进专业技术知识;室内提交报告的专业技术人员应有地市级或省局及以上的科技成果不低于两项。
(2)良好专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德、工作态度端正、责任心强，能较好地处理协调各种关系。
②对本岗位认真负责;业务能力较强，工作扎实;有一定的外语基础;能熟练操作计算机。
③能胜任本职工作;按时完成工作任务;较好地掌握专业技术知识。
④按规定完成技术革新项目、科技成果等;能够培养或指导专业技术人员;主动学习先进专业技术知识;室内提交报告的专业技术人员应有地市级或省局及以上科技成果不低于一项。
(3)合格专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德，工作态度端正，有一定的事业心、责任心，能处理协调各种关系。
②能按照要求履行本岗位职责，工作扎实，能操作使用计算机。
③胜任本职工作，能按要求完成工作量，掌握专业技术知识;较好地完成工作目标。
(4)不合格专业技术人员考评条件：
①责任心不强，缺乏应有的职业道德和工作热情。
②不能履行本岗位职责，业务能力不足，工作不扎实。
③完不成规定的工作任务，专业技术知识不熟练，缺乏学习的主动性。
3、考核具体条件
各实体部门可根据上述考核内容及基本条件，结合本部门、本专业特点，制定更加具体的考核细则，按照考核比例推荐相关人员。
三、考核程序
(1)个人填写《专业技术人员年度考核情况登记表》交所在实体。
(2)各实体根据工作职责、岗位要求等，每年负责对各类专业技术人才和技能人才进行专项考核，在高、中、初级专业技术人员中，分别按照10%、40%、50%的比例要求，评出“优秀、良好、合格”等次人员。确有达不到合格等次条件的人员，可评出适当比例的“不合格”等次人员。实体写出推荐意见，于每年12月20日前报党群和人力资源部。
(3)党群和人力资源部将各实体推荐名单汇总后，经专业技术人员考核工作领导小组评审，提交队行政办公会研究后确定最终结果。
四、相关待遇
(1)对在专业技术人员专项考核中评为“优秀、良好、合格”等次的专业技术人员和技师执行津贴待遇，按照高级分别给予5000元、3000元、20xx元;中级给予4000元、2200元、1500元;初级给予3000元、1000元、600元的标准进行专项奖励;技师按照3000元、20xx元、1500元的标准进行专项奖励。当年奖励金额存入单位人才奖励基金账户，5年后连本带息全额发放，局内部调动人员调出后当月发放基金账户内余额，个人自动辞职人员不发放专项奖励。
(2)加强由我队和省局统一招聘的全日制毕业生的见习期考核，并对见习期的应届毕业生发放补贴，本科及以上学历人员享受2400元/年，大专学历人员享受1800元/年，期限为一年。中途辞职或因考核不合格未转正人员不享受见习期补贴。
(3)单 位内部变动岗位的人员，专业技术职务资格与从事的工作一致，将自调动之日的下月起参加考核;专业技术职务资格与从事的工作不一致，将自调动之日的下月起终 止考核，待取得相适应的专业技术职务资格后再参加考核。从事专业技术岗位不足一年的，专项奖励按月计算，不足一月的不再享受专项奖励。
(4)参加专项考核的专业技术人员将停发职称津贴，野外增发部分按原标准执行。未参加考核的单位内聘专业技术人员和处在管理岗位的具有专业技术职称资格的人员，执行原职称津贴不变。
五、组织领导
为加强专业技术人员的专项考核工作，队每年将抽调相关负责人成立专业技术人员专项考核工作小组，具体负责专项考核工作。专项考核工作小组下设办公室，办公室设在党群和人力资源部，负责具体协调和组织实施。
六、附则
(1)我队现行有关人才工作政策规定，与本办法不一致的，以本办法为准。
(2)本办法由队党群和人力资源部负责解释。
(3)本办法自20xx年1月1日起施行。
1、卫生间内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。
2、卫生间内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
3、卫生间内隔断板、墙面、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。
4、第二章 保洁员工作标准
5、严格遵守公司各项规章制度。
6、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。
7、(六)保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。
8、(二)在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。
9、会议室内办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
10、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
11、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。
12、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。
13、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
14、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。
15、(四)不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。
16、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
17、卫生间内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
18、(五)在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。
19、三、楼梯通道清扫标准
20、区域内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
21、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。
22、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。
23、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印、无尘土、无水迹;窗帘悬挂整齐。
24、一、走廊及会议室清扫标准
25、二、卫生间清扫标准
26、(三)在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。
27、卫生间内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。
28、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。
29、卫生间室窗户玻璃、天花板及灯具，每月定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
30、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。
31、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
32、(七)应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。
33、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
34、(一)牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。
35、第三章 保洁员安全操作规程
36、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
37、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。
38、认真完成上级领导临时交办的其他任务。
39、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。
第一章 总 则
第一条.根据《中华人民共和国计量法》的规定?水表是一种国家实施强制检定的计量器具。为维护用户和供水企业的利益?加强水表的安装、维护和更换等方面的管理?促进水表管理的规范化、精细化和制度化?确保各类水表完好和准确计量，结合我公司实际?特制定本条例。
第二条.本条例所称水表?包括民用水表和工业用水表?民用水表是指用于住宅用水结算的注册水表?其他用途的都可归入工业用水表。工业用水表一般为大口径水表。
第三条.本条例适用于xx市供水服务范围内各类水表的使用和管理。
第二章 水表的选型、采购、首检、发放和安装
第四条.公司生产管理中心和水表计量中心共同负责各类水表的选型由水表计量中心提出水表购置计划。
第五条.采购办负责组织对各类水表进行统一采购?由水表计量中心负责采购水表的质量?生产管理中心负责监督管理?对采购有问题的水表?经生产管理中心核实备案?上报公司分管经理?进行退货或者追究相关责任处理。
第六条.所有各类水表由水表计量中心进行首次检定?未经检定或者检定不合格的?不准使用?所有各类水表由水表计量中心统一管理和发放。
第七条. 严格水表管理制度?坚决不用“三无”水表?凡购进水表要求“三证”(合格证、计量器具生产许可证、水表鉴定合格证)齐全?对批量到货的产品要实行抽样送检?出库安装到户的水表必须建立档案制度登记入册并专人管理。
第八条.水表选用应积极推广高精度、新型智能化水表的应用?针对用水大户企业选用大口径远传电子水表。
第九条.新增用户、其他各类水表和一户一表改造工程，以下简称户表改造。水表的安装工程,由网拓工程公司负责设计?大口径水表设计由公司负责设计。
水表的安装，根据用户用水申请资料**入户安装手续。
1? 用户**入户手续后?由我司根据其现场勘查实际情况及相关施工图纸、核定实际需水量?到指定地点装置相应口径的水表。
2、凡属基建用水?根据工程大小和申请资料所示需水量?由我司装置公称流量相当口径的供施工用水表。工程峻工验收后?重新校验并计算用水量?并对该水表进行增容或者减容。
第十条. 新增用户、其他各类水表和户表改造安装工程,由生产管理中心组织?网拓工程公司和客服中心参与验收?大口径水表安装工程?必需由生产管理中心组织?网拓工程公司、客服中心和水表计量中心共同进行验收。验收标准按《xx市自来水公司供水管道工程及注册水表工程验收标准和办法》第三版?文件执行。
第十一条.网拓工程公司负责新装水表资料、户表改造水表资料的整理和归档,要求水表资料的录入内容要求真实、详细、全面?做到档案、表卡、物相符?表卡、物一一对应?并将最终相关资料转交公司生产管理中心、客服中心和档案室备案。生产管理中心负责将相关资料录入信息管理系统?客服中心负责立户抄表、档案室负责相关资料备案。
2、薪资方案说明
2、1薪资管理原则
2、1、1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见<绩效考核管理办法>。
2、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2、1、3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2、1、4合法性
合乎劳动法规
2、2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素:
(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。
2、3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2、3、1基准内工资:
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2、3、2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见<福利项目>和<绩效考核管理办法>。
2、3、3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2、3、4几个具体问题
(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
一、总则
第一条为了加强公司的资金使用管理，提高经济效益，保证资金支出安全，并能尽量减少审批程序，特制定本办法。
二、财务支出审批程序
第二条生产性支出。在既要满足生产的正常需要，又要在库存合理的前提下，根据签订的购货合同和月初经审批同意的用款计划，购买原材料、燃料、辅助材料、备品备件、低值易耗品等生产用物资。一般情况下采取货到验收付款，根据**和入库单由部门经理签字、财务部主管复核后方可报销(在预算范围之内)。
第三条非生产性开支。办公用品、非生产性低值易耗品等物品的购置，原则上由办公室统一购置和管理，各部门不得自行购置。否则费用自理，不予报销。办公室根据部门批准的申请计划组织购置，办公室主任、总会计师签字后方可报销。
第四条对外投资统一由公司本部开展，下属各分店(或分公司)不允许从事任何对外投资。对于50万元以下短期投资款项的支付由总会计师、总经理联签;50万元～20xx万元的短期投资由总经理会议决定，报总会计师、总经理审核，董事长核准;20xx万元以上的短期投资必须由董事会决议后实施。对于长期投资投资金额在500万元以下的项目经总经理办公会通过后即可投资;投资金额在500万元～20xx万元，投资方案必须经董事会决议通过后方可实施;投资金额在20xx万元以上的，必须召开股东大会讨论通过后方可实施。
第五条在建工程项目开支。公司下属各部门(包括下属分店、分公司及子公司)在投资新建或改扩建项目时须遵照以下程序进行审批和实施。
拟新建或改造项目的职能部门要对拟投资项目提出立项建议书，立项建议书经公司主管经理批准后(下属各店为店总经理批准)，即可组织有关人员进行可行性研究。而后由项目小组(由各分店或子公司的总经理、财务部主管、公司资产管理部、基建工程部及财务部组成)进行集体讨论。讨论通过并会签后，根据拟投资项目概算总额与公司所规定的核准权限呈报不同的职能部门。审议通过后，再行实施，具体核准权限如下：
3万元以下的在建工程项目必须由各分店总经理、财务部主管、本部基建工程部及资产管理部组成的项目小组会签后即可实施;3万元～50万元的在建工程项目还必须在上述小组会签后报公司总经理、总会计师联签;50万元以上的项目，经上述会签及联签后，还必须由董事长签字同意后才能实施。
财务部门根据合同规定，按工期进度支付工程款。付款时，由客户写出申请，项目小组和设备管理部门签署意见，财务部审核，其款项的支付，3万元以下由各分店(或分公司)的总经理签字，3万元～50万元应由公司总经理和总会计师联签;超过50万元时，还应报董事长核准。在建工程尾款(工程尾款不得低于合同总价款的30%)的结算须在审计部门审计及监理部门出具监理报告后，才能付清全部价款。
第六条固定资产购置。机器设备、交通工具及通用设备等固定资产的购置，实行预算管理制度。
(一)下属各分店(或分公司)固定资产购置的审批程序和权限：在预算范围之内，如果购置的固定资产单位金额在5000元以下，则由各分店(或分公司)拟使用部门提出购买申请，报各分店(或分公司)的设备主管部门，设备主管部门根据公司的实际情况和今后的发展需要决定是否购置，而后报各店(或分公司)总经理审核批准方可购买;对于单位金额在5000元以上、5万元以下的固定资产购置项目，在履行上述程序后，报经公司总经理和总会计师联签后方可购置;对于单位金额在5万元以上的固定资产购置，在前述审批基础上，必须由董事长审批和加签。
(二)公司本部固定资产购置的审批程序和权限：在预算范围之内，如果购置的固定资产单位金额在5万元以下，则由拟使用部门提出购买申请，报设备主管部门，设备主管部门根据公司的实际情况和今后的发展需要决定是否购置，而后总经理审核审批，最终必须由总经理和总会计师联签后方可购置报销;对于单位金额在5万元以上的固定资产购置，在前述审批基础上，必须由董事长审批和加签。
第七条通讯费、差旅费、业务招待费等日常费用报销程序。
公司本部报销的审批权限：对于一次报销金额在1000元以下的，由财务部负责人审核批准;1000元以上至1万元，由总会计师审核批准;1万元以上至3万元，必须由总会计师和总经理联签;超过3万元，则必须由董事长加签。
第八条工资的支付：按照劳动合同的有关规定，应按时发放职工的工资。
下属各分店(或分公司)的工资由所属的人事部门依据规章制度进行统一核算，经分店(或分公司)总经理、财务部负责人签字后方可支付;公司本部的工资开支，工资表经人力资源部审核无误后，经总经理和总会计师联签后，由财务部负责核发。
三、其他事项的审批权限
第九条暂借款的审批。由于业务需要，因公出差或购买货物需预支现金的，预算内金额在1000元以下的由财务部部长签字批准，1000～5000元由财务主管领导签字批准，5000～10000元由总经理批准，10000元以上由董事长批准。所支付的现金，前款没有结算清的，一律不再借款。
下属各分店(或分公司)的借款，预算范围内5000元以下一律由各分店(分公司)总经理签字批准，5000元以上的，必须按照上款要求由公司总经理或董事长审批。
第十条对外担保的审批权限。公司对外提供担保时，担保合同由财务部起草，经法律部(或法律顾问)复核，按公司有关程序会签后，报公司法定代表人签字生效。对外担保(抵押)500万元以下的事项，必须经过董事会决议通过方可提供担保;超过500万元以上的担保(抵押)事项，必须经过股东大会决议通过方可实施。
下属各分店(或分公司)不允许对外开展担保业务。
第十一条银行借款的审批权限。借款金额在20xx万元以下的，由财务部负责人报公司总经理同意并由董事长批准;20xx万元～6000万元的，经公司董事会决议通过后方可借款;超过6000万元，必须经过股东大会决议通过后方可借款。
下属各分店(或分公司)不允许以自己的名义向银行借款。
四、附则
第十二条本制度由公司董事会负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
1、培训实施和评价。
2、员工外派培训。
3、员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
5、第五条培训形式
6、第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
7、人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
8、第六条被培训者的权利
9、不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
10、(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
11、员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
12、员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
13、第十条建立培训档案
14、员工交流论坛
15、设立培训目标。
16、第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
17、员工的自我培训。
18、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
19、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
20、本制度适用于公司所有正式员工。
21、公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
22、(2)技能培训
23、第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
24、让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
25、(1)新员工培训。
26、第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
27、第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
28、根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
29、(三)被培训者的权利和义务
30、计划培训项目。
31、员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
32、(3)态度培训
33、第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
34、(五)培训计划的制定
35、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
36、(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
37、(1)外部脱产培训时间在3个月以上。
38、第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
39、原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
40、第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。
41、第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
42、(七)培训评估
43、第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
44、(2)岗位技能培训。
45、培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
46、为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。
47、第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
48、第一条目的
49、不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
50、第二条原则和政策
51、(1)知识培训
52、(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
53、(2)公司支付培训费用3000以上的。
54、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
55、员工内部培训
56、(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
57、第七条被培训者的义务
58、第四条培训内容
59、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
60、(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
61、第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
62、第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
63、(二)培训内容和形式
64、(八)培训费用
65、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
66、第三条适用范围
67、第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
68、培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
69、(六)培训实施
70、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
71、(四)培训的组织和管理
72、(九)附则
73、不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
74、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
75、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
76、第十一条培训计划的制定
77、培训需求分析。