方案名称房地产销售人员绩效考核方案受控状态
编号
（一）考核目的
为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
（一）业绩考核的原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
（二）销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例
1.个人绩效奖金应发总额
个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的'提奖标准增加元。
2.业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
（一）奖励规定
①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。
②每月销售冠军奖元。
③季度销售能手奖元。
④突出贡献奖元。
⑤超额完成任务奖元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。
⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。
企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是kpi考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。
对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。
销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。
对销售部门采取kpi的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。kpi是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。
绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以****培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。
以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。
1、考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
2、(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
3、(4)被解除聘用合同的;
4、(二)核定绩效工资总额
5、干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
6、奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
7、绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
8、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。
9、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
10、绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
11、绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
12、(三)基础性绩效工资考核分配
13、(三)考核结果使用
14、(2)绩效考核结果为不称职。
15、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
16、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
17、(二)确定考核结果
18、(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。
19、基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
20、(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。
21、(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
22、(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
23、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
24、(四)奖励性绩效工资考核分配
25、(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，xx局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
26、县服务中心和乡镇计生服务站。
27、各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县xx局、人社局。
28、(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
29、(一)绩效工资构成
30、绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
31、(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。
32、(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
33、(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
34、(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
35、(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
36、(五)绩效工资发放
37、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
38、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
39、以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
40、(一)绩效考核办法
41、经县xx局、人社局审核后，**奖励性绩效工资审批手续。
42、(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
43、基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。
44、(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
1、注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
2、1基本工资
3、(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
4、3营养补贴
5、2考核工资
6、2.1非计件制考核工资
7、工龄工资
8、工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
9、2.2计件制考核工资
10、该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。
11、4夜班补贴
12、原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
13、5加班补贴
14、1全勤奖
15、根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
16、为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
17、(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
18、该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
19、6病假补贴
20、各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
21、(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门**工资发放事宜。
22、职级工资
23、2交通补贴
24、7公假补贴
25、由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
26、该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是:2元小时。
27、适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
28、各项补(津)贴
29、点工工资
30、根据国家及公司相关规定对正常**病假手续并能供给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
31、该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
32、处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。
33、凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。
34、以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
35、对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。
1、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分
3、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；
4、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。
5、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；
6、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；
7、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
8、储蓄网点员工无故离岗扣10分；
9、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；
10、柜员为客户**业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，必须要告知客户，请客户稍等。凡在**为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；
11、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；
12、五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下
13、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分
14、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人**，下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；
15、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；
16、**业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；
17、一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
18、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；
19、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分
20、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；
21、四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：xxx副组长：xxx成员：xx考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
22、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；
23、二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的xx专柜、xx储蓄所及xx储蓄所。
24、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；
25、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；
26、**业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；
27、三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
28、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；
29、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；
30、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；
31、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；
1、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
2、从全体教师奖励绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
3、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放;
4、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10分，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分;六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。
6、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
7、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
8、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
9、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
10、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
11、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
12、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
13、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
14、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
15、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
16、凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
17、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
18、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
19、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴;
根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。
１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
２、坚持“公正、公平、公开”的原则。
３、坚持“科学、规范、简约”的原则。
我校目前所有在编在岗人员。
根据上级有关规定，教师标准周课时数为１６――２０节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。
教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
（１）各类管理人员岗位津贴。
（２）班主任津贴。
（３）课时津贴，超课时津贴。
（４）教育教学工作考核奖励。
（５）教育教学科研成果奖励。
（６）考勤奖励。
（７）其他。
注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。
１、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。
２、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
（１）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。
（２）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。
（３）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分６０分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为1０分，教职工民主测评满分为1０分。
（４）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。
（５）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。
（６）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。
1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、师德奖;
3、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
4、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
5、安全责任奖;
6、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
7、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。
8、全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
9、学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。
10、全勤奖;
11、绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。
12、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
13、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);
14、教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：
15、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
16、教育、教学奖;
17、各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
18、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
19、非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
1、指标含义
2、x当月公司营业收入
3、1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
4、5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、日常行为规范2%违反一次，扣2分
6、2．行为考核：由销售部经理进行。
7、2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
8、2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
9、报告提交5%
10、沟通能力5%
11、1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
12、2．销售人员行为考核标准。
13、工作能力专业知识5%
14、灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
15、主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
16、（3）完成工作任务的行为表现。
17、为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
18、1分：了解公司产品基本知识
19、2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
20、y当月员工行为考核的分数
21、2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
22、如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
23、3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
24、a不同部门的业绩考核额度
25、公式中具体指标含义如下表所示。
26、工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
27、新客户开发15%每新增一个客户，加2分
28、其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
29、东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
30、20xx年销售人员绩效考核方案二
31、责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
32、3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
33、1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
34、4．员工考核挂钩收入的计算公式为：
35、3．考核结果与员工收入挂钩。
36、1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
37、3分：能有效地化解矛盾
38、公式中具体指标含义
39、服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
40、1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
41、（5）其他。
42、销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
43、4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
44、2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
45、4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
46、3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
47、考核项目考核指标权重评价标准评分
48、指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
49、工作态度员工出勤率2%
50、（2）履行本部门工作的行为表现。
51、1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
52、指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
53、定性指标市场信息收集5%
54、（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
55、销售人员绩效考核表
56、4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
57、2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
58、（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
59、餐厅员工提成
60、2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
61、销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
62、团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
63、b行为考核额度
64、3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
65、指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
66、销售人员绩效考核表如下表所示。
67、分析判断能力5%
68、1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
69、价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
70、价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
71、1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
72、以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
73、1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
74、6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
75、价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
76、2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
77、其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
78、c当月业绩考核指标
79、4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
80、如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-x-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！
81、1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
82、价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
83、价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
84、2分：有一定的说服能力
85、茶吧员工提成
86、z当月员工考核挂钩收入的实际所得
87、2分：熟悉本行业及本公司的产品
88、考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
89、3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
90、销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分
91、指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
1、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
3、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
4、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、本制度的解释权归人力资源部。
7、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
8、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
9、本制度的最终实施权归市场部。
10、绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
11、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
12、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
13、本制度生效时间为第八年。
14、迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
15、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
16、第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
17、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
18、绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
19、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
20、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
21、合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
22、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
1、骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
2、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
3、教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
4、 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
5、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
6、（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
7、学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
8、（二）奖励性绩效工资的考核与发放
9、每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
10、因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
11、（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
12、5．超课时补贴和加班补贴：
13、（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
14、对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
15、 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
16、学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
17、 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
18、学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
19、 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
20、奖励性绩效工资实行总量管理与核定：
21、 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
22、对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
23、（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
24、班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
25、教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
26、对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
27、月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
28、即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
29、（一）基础性绩效工资的考核
30、 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
31、实施绩效考核工作应遵循以下原则：
32、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
33、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
34、教职工月误餐补贴为每人每月70月。
35、教师工作常规考核及补贴的发放：
36、 阶段性成果考核奖的发放：
37、校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
38、 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
39、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
40、（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
1、服务质量指标
2、劳动纪律指标
3、二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
4、劳动纪律方面：
5、②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
6、⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
7、⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
8、管理效能指标
9、①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
10、护理质量管理：
11、②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
12、医院感染管理：
13、②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
14、为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
15、③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
16、④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
17、②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
18、③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
19、一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
20、①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
21、②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
22、③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
23、医德医风方面;
24、①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
25、②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
26、①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
27、工作效率指标：
28、①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
29、一、公共考核项目
30、三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
31、医疗安全考核指标
32、④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
33、医疗安全管理：
34、⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
35、二、临床科室绩效考核
36、后勤部务管理：
37、医疗质量考核指标
38、①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
39、科室管理方面：
40、财务管理：
41、本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
1、(2)注意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。
2、团结协作10分
3、(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
4、(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
5、学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
6、分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
7、学校获市级、区级先进团体分别奖励每人1000元、600元。
8、(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
9、注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
10、(1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
11、管理干部津贴(考核小组考核)按实际工作月数计发，副校长津贴：每个月400元，中层正职津贴：每月200元 ，中层副职津贴：每月100元
12、四、奖励性绩效工资发放形式
13、(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数
14、(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
15、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
16、(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
17、(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
18、尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
19、职业道德(20分)
20、(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
21、(1)学期事假4天，病假7天不扣分;
22、组长：...
23、师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
24、(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
25、(6)学期出满勤者，另加1分。
26、(2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分
27、先进学校奖
28、(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
29、(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
30、(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
31、教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
32、考勤(10分)
33、实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时理解教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
34、学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
35、副组长：...
36、(1)具备必须的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分
37、(1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
38、完成工作任务(40分)
39、社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
40、(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
41、(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
42、(4)参与网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
43、根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
44、(事假必须请假，病假应有病假单和**)
45、(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
46、(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
47、学校在编在岗的全体教师，时间为2009年度。
48、(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
49、(3)工作中注意维持教学秩序，若因自我管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
50、(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分
51、奖励性绩效考核
52、安全工作(10分)
53、业余班班主任津贴(考核小组考核)按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
54、(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
55、(2)参与有关课题研究并经过结题，市级课题800，区级课题600。
56、节假日加班或晚班上课津贴
57、成员：...
58、教育成果奖
59、社区教育资料多，每个教师工作资料互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
60、因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
61、(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
62、(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
63、基础性绩效考核
64、学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
65、(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
66、服从分工(10分)
67、创立项目奖
68、(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
69、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
1、根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.
2、（三）出勤奖
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
5、（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.
6、班主任岗位津贴
7、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.
8、（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
9、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.
10、奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
11、（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
12、教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.
13、（二）岗位津贴
14、二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
15、职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。
16、（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
17、（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.
18、课时津贴
19、岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:
20、（二）奖励性绩效工资
21、（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
22、绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
23、（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.
24、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
25、（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.
26、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.
27、（一）教职工的业务考核
28、主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.
29、（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.
30、经组织批准脱产学习6个月及以上的；
31、（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:
32、（一）基础性绩效工资
33、基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.
34、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
35、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的'，本月领导干部岗位补贴为0元.
36、违法犯罪的；
37、（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
38、（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.
39、按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
40、连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
41、课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.
42、除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
43、上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
44、学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
45、一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.
46、三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
47、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.